Svincolati dai Vecchi Metodi di Reclutamento e Mantieni i Tuoi Migliori Ingegneri

Vediamo come evitare questi ostacoli e costruire un team di ingegneria ad alte prestazioni in grado di accelerare la crescita e il successo della tua azienda.

Costruisci un Forte Employer Brand

"Un employer brand convincente differenzia un'azienda dai suoi concorrenti e ne aumenta notevolmente l'attrattiva agli occhi dei candidati potenziali," sostiene Doughty. "In particolare, l'84% delle aziende crede che un employer brand positivo aiuti ad attirare candidati di qualità."

Doughty prosegue, "Le aziende con un forte employer brand registrano una riduzione del 50% nel costo per assunzione, sottolineando i vantaggi finanziari di investire nella valorizzazione del proprio brand come datore di lavoro."

Diffondendo una missione chiara e ispirante e una cultura aziendale autentica, le organizzazioni possono distinguersi dalla concorrenza e attrarre i talenti ingegneristici che alimentano innovazione e crescita.

Perché Conta il Tuo Employer Brand?

Costruire un employer brand forte si basa su due elementi fondamentali: il rispetto genuino per i dipendenti e leader che si siano guadagnati credibilità.

Oggi, "la fiducia nella leadership aziendale è ai minimi storici — secondo Gallup, solo il 23% dei dipendenti statunitensi si fida dei massimi dirigenti della propria organizzazione. Questo divario di fiducia può comportare conseguenze serie per le aziende, scatenando problematiche," afferma Doughty, tra cui:

• Minore coinvolgimento dei dipendenti
• Aumento del tasso di turnover
• Prestazioni organizzative ridotte

"Affrontare questo deficit di fiducia è cruciale per i leader che desiderano costruire una cultura aziendale appetibile, in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti," prosegue Doughty.

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Fiducia e Trasparenza

Un modo efficace per costruire fiducia è spiegare perché vengono prese certe decisioni aziendali, aiutando i dipendenti a vedere come il loro lavoro quotidiano si allinea alla missione globale dell'azienda.

"Organizzare riunioni di tipo town hall in cui la leadership spiega la direzione e gli obiettivi generali può contribuire molto a creare (o ricostruire) la fiducia a tutti i livelli dell'organizzazione," suggerisce Doughty.

Oltre a questo, canali di comunicazione aperti, sessioni regolari di domande e risposte con i dirigenti e opportunità di collaborazioni trasversali contribuiscono a rafforzare il senso di uno scopo comune.

Quando i dipendenti sanno di essere ascoltati e comprendono quanto siano importanti i loro contributi, sono più coinvolti e motivati a favorire il successo aziendale.

Crea una Strategia di Reclutamento Vincente

Non limitarti a pubblicare un annuncio e sperare nel meglio: invita i candidati a vivere le sfide reali che il tuo team affronta ogni giorno. Cosa ti renderebbe davvero unico?

• Organizza mini hackathon o brevi progetti di prova dove i potenziali assunti possano collaborare con gli attuali ingegneri, permettendo loro di "provare" il ruolo mentre tu valuti le loro capacità di lavoro di squadra e risoluzione dei problemi.
• Crea percorsi di candidatura personalizzati, affiancando a ogni recluta un mentore o un futuro collega per facilitare sin da subito connessioni più profonde. Combinare esperienza pratica e rapporti umani aiuterà a individuare la persona giusta e renderà la tua organizzazione memorabile in un mercato dei talenti competitivo.

Processo di Selezione

Rendi il tuo processo di selezione rapido e personale per ottenere i migliori ingegneri. Chi lavora in ambito tech si disinteresserà se la comunicazione è lenta—il 70% dei candidati afferma di perdere interesse se non riceve risposte entro una settimana.

Oltre a questo, i colloqui troppo lunghi pesano su team già impegnati a gestire carichi di lavoro extra, e possono far sprecare ore dei selezionatori nel valutare candidati che poi non arrivano mai al traguardo.

Vantaggi Unici sul Lavoro

Pensa oltre il classico pacchetto di assistenza sanitaria e piani pensionistici: offri benefit che rispondano alle passioni personali e professionali del tuo team.

Ad esempio, istituisci un “fondo per l’innovazione” annuale che dia ai dipendenti un budget per realizzare progetti paralleli, partecipare a conferenze specialistiche o acquistare nuovi gadget tecnologici che desiderano provare.

Potresti anche introdurre congedi sabbatici flessibili, in cui gli ingegneri possono prendersi una pausa per ricaricarsi o dedicarsi a un progetto personale, tornando poi con nuove idee.

Le offerte di lavoro “su misura per il dipendente” possono fare davvero la differenza. Consentire agli individui di personalizzare il proprio pacchetto di benefit ha un grande valore: quando i dipendenti possono scegliere ciò che più si adatta a loro, sono molto più propensi a restare e prosperare.

"Il lavoro da remoto è ai primi posti tra le priorità di molti talenti tech," afferma Doughty. "Questa idea di flessibilità è strettamente legata alla minore fiducia nella leadership aziendale. Un recente sondaggio indica che il 90% dei CEO lavora regolarmente da casa, sottolineando la diffusione dello smart working anche tra i vertici aziendali. Molti lavoratori tech mettono in discussione perché la libertà concessa a manager e leader non venga estesa anche a loro."

Doughty continua, "Indipendentemente dal livello lavorativo, tutti noi vogliamo credere che i nostri sforzi e il nostro contributo siano significativi per il successo complessivo dell'organizzazione. Quel tipo di coinvolgimento motiva gli ingegneri a dare il massimo, soprattutto nei periodi di punta, quando è richiesto al personale tecnico di lavorare a lungo o risolvere rapidamente sfide particolarmente complesse."

"Fornire offerte che garantiscano un buon equilibrio tra lavoro e vita privata e la libertà di lavorare da remoto quando necessario è uno strumento potente per attrarre e coinvolgere i migliori talenti."

Trattieni i Talenti Migliori 

Portare in azienda i migliori ingegneri è solo metà del lavoro: la vera sfida è farli restare. Ecco alcuni consigli originali per trattenere i top performer:

1. Settimane di Scambio Squadra: Consenti ai dipendenti di unirsi temporaneamente a un altro team per apprendere nuove competenze, stimolare nuove idee e vedere l’azienda da un’altra prospettiva. Rivitalizza la loro routine e li fa sentire più coinvolti.
2. Progetti “Crea-il-Tuo-Ruolo”: Invita i migliori a proporre e sviluppare mini iniziative su cui hanno passione. Non solo alimenta l’innovazione, ma trasmette senso di appartenenza e investimento personale.
3. Riconoscimento in Tempo Reale: Anziché affidarsi ai premi mensili standard, incentiva i riconoscimenti spontanei — da una menzione veloce su Slack a un caffè portato di sorpresa quando raggiungono un traguardo.
4. Missioni di Miglioramento e Percorsi di Crescita: Offri “missioni” speciali dedicate a tutto, dalla programmazione avanzata al public speaking, con badge o riconoscimenti divertenti. I dipendenti ottengono riscontri concreti sui progressi e un’esperienza di apprendimento più vicina al gioco.
5. Giornate “Unconference”: Dedica tempo a workshop guidati dai dipendenti, dove chiunque può organizzare una sessione su un argomento a proprio piacere — tecnico o meno. Questa contaminazione di idee mantiene alto il coinvolgimento e rafforza la coesione dei team.

Crea un ambiente dove il talento viene riconosciuto, così le persone saranno davvero entusiaste di restare a lungo.

Strategie di Retention Non Convenzionali

Secondo Doughty, "I CTO sono in una posizione unica per mettere in atto strategie di retention non convenzionali che vadano oltre le tipiche iniziative delle risorse umane o dell’area operativa."

Come CTO, hai il controllo su come viene svolto il lavoro tecnico e su come vengono strutturati i team e i flussi di lavoro. Molte delle decisioni che prendi possono costare molto meno rispetto alle iniziative HR di grande portata, ma avere un impatto significativo sul coinvolgimento dei dipendenti.

"Purtroppo," aggiunge Doughty, "molti CTO trascurano il potenziale impatto che possono avere su questa area. Prendi in considerazione l’adozione di approcci non convenzionali che tradizionalmente ricadono sotto la responsabilità del CTO."

Incrementa la retention con le seguenti strategie non convenzionali:

1. Sprint “Skunkworks” – Dedica alcuni giorni ogni trimestre ai team per esplorare progetti di passione, tecnologie emergenti o idee stravaganti che forse non finiranno mai nella roadmap ufficiale. Anche se questi esperimenti non diventano prodotti, mantengono gli ingegneri curiosi ed entusiasti.
2. “Tavolo aperto” sull’architettura – Organizza mini-sessioni settimanali dove chiunque—junior o senior—può proporre miglioramenti architetturali o discutere nuovi strumenti. Scoprirai preziose intuizioni, darai risalto a futuri leader e coltiverai una cultura che valorizza ogni voce.
3. Mentorship tecnico incrociato – Abbina veterani e nuovi arrivati in "sessioni lampo di mentoring" a breve termine incentrate su una specifica competenza o dominio. È meno formale rispetto al mentoring a lungo termine, ma offre comunque un rapido trasferimento di conoscenze e aiuta a creare nuove connessioni nell’organizzazione.
4. Code review pubbliche – Incoraggia code review aperte e trasversali tra i team in uno spazio collaborativo (come un “café di review” su Slack). Elimina i silos, migliora la qualità del codice e dimostra che l’apprendimento continuo e il feedback sono parte integrante della cultura.
5. Contributi alla community – Dedica tempo programmato agli ingegneri per lavorare su progetti open-source o tool interni che possono essere condivisi esternamente. Contribuire alla più ampia community tecnologica mantiene gli sviluppatori ispirati e affina le loro capacità di problem solving.
6. Crea Innovation Lab – "Crea spazi dedicati o ‘lab’ in cui gli ingegneri possano lavorare su progetti personali o esplorare nuove tecnologie al di fuori delle normali attività," suggerisce Doughty."Non è necessariamente un concetto nuovo; Google e Spotify hanno pubblicamente ammesso di utilizzare queste strategie. Ritengono che questo favorisca l’innovazione e aumenti le possibilità di scoperte che potrebbero giovare all’organizzazione. Inoltre, è un ottimo modo per alimentare la passione per lo sviluppo tecnico e personale."
7. Punta a un ambiente di lavoro orientato ai risultati – Doughty suggerisce "di offrire un approccio flessibile e orientato ai risultati per i dipendenti con anzianità e gli ingegneri senior. Un ambiente di lavoro orientato ai risultati, o ROWE, sposta l’attenzione dalle ore lavorate ai risultati prodotti. Finché si raggiunge l’obiettivo, il numero di ore investite è irrilevante. Questo approccio ha avuto successo in molte grandi aziende, come HP, American Express e Netflix, che hanno visto i migliori risultati proprio nei team tecnici di ingegneria."
8. Gamifica l’ambiente di lavoro – Rendi l’apprendimento più coinvolgente, "soprattutto per gli ingegneri junior o i neolaureati all’inizio di percorsi di formazione più lunghi," dice Doughty."Implementa una classifica interna per le sfide di coding o crea una gara di contributi open source. Premia gli ingegneri con badge, riconoscimenti su Slack o premi reali per il completamento delle attività di training. La gamification ha avuto successo nel recruiting, quindi perché fermarsi all’assunzione?"

Poiché queste strategie rientrano nel dominio tecnico del CTO, spesso possono essere implementate con costi minimi e un grande impatto sul morale e il coinvolgimento del team.

E adesso?

Vincere la battaglia per i migliori talenti ingegneristici significa creare un ambiente in cui le persone siano entusiaste di dare il meglio. Questo significa essere trasparenti nelle decisioni, offrire vere opportunità di crescita e proporre progetti che stimolino lo sviluppo delle competenze.

Quando abbini questi fondamentali ad approcci innovativi, distingui la tua organizzazione senza prosciugare il budget. È piuttosto semplice, se ci pensi: costruisci una cultura autentica in cui gli ingegneri si sentano valorizzati, supportati e motivati a restare a lungo termine.

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