Il costo nascosto dell’«execufobia» (e come curarla)
I manager che guidano con la paura tendono a credere che il loro stile porti risultati, ma questa è quasi certamente una visione miope, nella migliore delle ipotesi. Esistono numerose ricerche e testimonianze che dimostrano come gli approcci basati sulla paura producano più danni che benefici in termini di produttività e innovazione.
Un sondaggio condotto su 2.500 leader aziendali ha rilevato che le culture aziendali basate sulla paura costano ogni anno 36 miliardi di dollari in produttività persa. Separatamente, una ricerca condotta dalla società di consulenza McKinsey ha riscontrato che solo l'11% delle aziende con una cultura ad alta paura soddisfa la definizione dell'azienda di leader dell'innovazione, rispetto al 56% delle aziende a bassa paura.
A volte, non è nemmeno propriamente colpa del capo: alcuni dipendenti hanno naturalmente paura di commettere errori o di infastidire in qualche modo il loro manager, per ragioni logiche: Se il mio capo non è soddisfatto di me o del mio lavoro, potrei perdere promozioni, aumenti e altre opportunità – o addirittura perdere il mio lavoro.
Want more from The CTO Club?
Create a free account to finish this piece and join a community of CTOs and engineering leaders sharing real-world frameworks, tools, and insights for designing, deploying, and scaling AI-driven technology.
Have an account? Log In
Chiamatela execufobia – la paura o riluttanza dei riporti diretti a parlare apertamente e onestamente con i loro manager e leader aziendali, il che può a sua volta limitare la loro disponibilità ad essere proattivi, a collaborare con i colleghi, a prendersi dei rischi e altro ancora.
L'execufobia può essere particolarmente problematica per i leader tecnologici che valorizzano innovazione, velocità e una generale propensione a pensare in grande – non puoi davvero affermare di apprezzare queste cose se il tuo team ti teme.
Dunque, cosa fare se il tuo team cammina sulle uova con te? Siamo qui per condividere alcuni consigli pratici su come risolvere il problema. Prima, analizziamo alcuni sintomi comuni dell'execufobia – e perché vale la pena risolverla.
Execufobia: Cosa la causa e perché è un problema
L'execufobia può sorgere per una varietà di ragioni. Ciò comprende, ovviamente, uno stile gestionale realmente punitivo o che alimenta la paura. Ma può anche sorgere comunemente da cause meno evidenti, tra cui:
- Povera (o scarsa) comunicazione: In assenza di informazioni chiare e affidabili, le persone tendono a colmare i vuoti con le proprie supposizioni e idee. Il silenzio (da parte tua) può essere recepito con paura – il capo deve essere scontento di come faccio le cose.
- Mancanza di trasparenza: I leader devono prendere decisioni difficili e a volte impopolari. Fa parte del ruolo. L'obiettivo non è rendere tutti felici tutto il tempo. Tuttavia, quando le persone non conoscono o non comprendono le ragioni alla base di quelle decisioni – il "perché" dietro il "che cosa" – c’è una naturale tendenza a ritirarsi o a opporsi alla comunicazione e alle decisioni della leadership.
- Distanza di potere percepita: Più grande è la distanza tra te e i membri del team nell’organigramma, maggiore è lo spazio per la crescita della paura. Un junior developer potrebbe avere un’ottima idea per un nuovo progetto, ma essere intimidito dalla prospettiva di proporla in una riunione con te o altri dirigenti presenti.
Sia che sia intenzionale o accidentale, la paura può motivare le persone nel breve termine, ma di solito a costi insostenibili nel lungo periodo. La paura produce una serie di risultati negativi: elevato turnover, burnout, mancanza di creatività, scarsa collaborazione, scaricabarile e altri segnali di una cultura di team malsana.
Significa probabilmente anche che stai prendendo decisioni esecutive senza una visione completa e onesta della realtà. Se tutti annuiscono semplicemente durante le riunioni o mettono il pollice in su sul canale Slack, potrebbe essere un segnale d'allarme che le persone hanno paura di condividere buone idee, porre domande difficili o prendersi dei rischi – o semplicemente non vogliono dare brutte notizie al capo perché temono conseguenze negative. Questo abbassa il soffitto non solo per il tuo team, ma per l'intera organizzazione.
5 strategie per eliminare l'execufobia
Ora esaminiamo cinque strategie pratiche per ridurre la paura e, nel processo, favorire comunicazione, collaborazione, problem-solving creativo e il tipo di propensione al rischio che genera vera innovazione tecnica. Nessuna di queste è una formula magica in grado di risolvere ogni problema del tuo team, perché stai gestendo un vero team e una vera azienda, non scrivendo un romanzo fantasy.
1. Guida con l’esempio: Anziché controllare ogni dettaglio o adottare un approccio puramente direttivo, modella il comportamento che vuoi vedere negli altri. Questo inizia, semplicemente, ricordando che le tue parole hanno un peso enorme.
“Devi essere molto consapevole che la tua risposta alle persone, come leader tecnologico, ha un peso significativo,” afferma Ben Slater, VP & GM di NetApp Instaclustr. Slater è stato CPO dell'azienda per 10 anni prima di ricoprire il suo attuale ruolo. “Questo vale sia per la reazione immediata quando qualcuno espone qualcosa, sia per l'esempio che la tua risposta dà agli altri. In breve, guida con l’esempio.”
Un solo scatto d’ira verso un membro del team potrebbe avere un effetto negativo che dura settimane o persino mesi, ad esempio.
2. Non lasciare che i problemi interpersonali si aggravino: Oltre a dare l'esempio sul tipo di comunicazione e collaborazione che vuoi vedere, è anche importante guidare e intervenire in modo proattivo quando noti comportamenti indesiderati, soprattutto se hai altri manager nel tuo team. Ciò contribuisce a creare un ambiente sia di apertura che di responsabilità.
“È importante affrontare i problemi tempestivamente,” dice Slater. “Non puoi lasciar correre quando vedi cattivi comportamenti da parte di leader tecnologici o altri membri del team, anche se sono accidentali. Affrontali con rispetto e in privato, ma assicurati che le tue aspettative in merito al comportamento siano chiare e rafforzate quando necessario.”
3. Definisci chiari canali di feedback: Alcune persone potrebbero non condividere idee valide o feedback sinceri perché non sentono di avere i canali giusti per farlo. Prendi in considerazione l’idea di stabilire metodi regolari e strutturati di comunicazione con la leadership – come AMAs, sessioni di domande e risposte, brevi sondaggi e veloci riunioni standup – che favoriscano la sincerità e premiano onestà e apertura.
4. Premia l’onestà e l’apertura: Conferma e valorizza tutti i tipi di feedback costruttivo – non solo le buone notizie e i “sì”. Se evidenzi solo le notizie positive, si crea la sensazione che il dissenso non sia gradito, anche se in realtà non vuoi zittire i punti di vista contrari.
5. Costruisci sicurezza psicologica: La sicurezza psicologica è essenzialmente l’opposto dell’execufobia: una persona crede di poter esprimere il proprio punto di vista, affrontare proattivamente i problemi e risolvere (invece di evitare) i conflitti senza paura di ritorsioni. Anche se non si può ottenere dall’oggi al domani, puoi investire nel tempo per creare sicurezza psicologica nei tuoi team. Ognuna delle idee sopra è un esempio in tal senso, ma non fermarti lì. Puoi ad esempio prevedere una formazione professionale per i manager riguardo la gestione in modo sano di disaccordi e dissenso.
Valuta anche modalità che siano specifiche per il tuo team e la tua azienda per favorire la sicurezza psicologica. Slater condivide un ottimo esempio da NetApp Instaclustr:
E ora?
Non esiste un interruttore magico o una bacchetta che crei all’istante una cultura sana e aperta dove le persone si sentano libere di parlare, collaborare davvero e innovare. Questo è ancor più vero se parti da una situazione in cui l’execufobia è diffusa.
Inizia in piccolo e costruisci gradualmente. Ecco un esempio di obiettivo: implementa almeno un miglioramento ai canali di feedback nei prossimi 90 giorni e portalo avanti offrendo input, riscontro e incoraggiamento sinceri. Questo ti dà un punto di partenza concreto e un modo mirato per dimostrare che sei davvero impegnato/a nel cambiamento, non solo a parole.
Iscriviti alla newsletter di The CTO Club per ulteriori approfondimenti sulla leadership.
