Le coût caché de l’exécuphobie (et comment la guérir)
Les managers qui dirigent par la peur ont tendance à croire que leur style produit des résultats, mais c’est presque toujours une vision à court terme, au mieux. De nombreuses recherches et preuves anecdotiques montrent que les approches basées sur la peur font plus de mal que de bien en termes de productivité et d’innovation.
Une enquête menée auprès de 2 500 dirigeants d’entreprise a révélé que les cultures d’entreprise fondées sur la peur coûtent 36 milliards de dollars par an en perte de productivité. Par ailleurs, une étude réalisée par le cabinet de conseil McKinsey a révélé que seulement 11 % des entreprises avec une culture fortement marquée par la peur répondent à la définition d’innovateurs majeurs, contre 56 % chez les sociétés où le climat de peur est faible.
Parfois, ce n’est même pas réellement la faute du patron : certains employés sont naturellement angoissés à l’idée de commettre une erreur ou de contrarier leur responsable, pour des raisons tout à fait logiques : Si mon supérieur n’est pas satisfait de moi ou de mes performances, cela peut me coûter des promotions, des augmentations et d’autres opportunités – voire mon emploi tout simplement.
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Appelez cela l’« execuphobie » – la peur ou la réticence des collaborateurs directs à s’exprimer ouvertement et honnêtement avec leurs managers et dirigeants, ce qui limite ensuite leur engagement à être proactifs, à collaborer avec leurs collègues, à prendre des risques, et bien plus encore.
L’execuphobie peut être particulièrement problématique pour les dirigeants technologiques qui valorisent l’innovation, la rapidité et la volonté de voir grand – on ne peut pas vraiment affirmer que l’on prône ces valeurs si son équipe est tétanisée à l’idée de s’exprimer devant soi.
Alors, que faire si votre équipe marche sur des œufs en votre présence ? Nous sommes là pour partager des conseils concrets afin de remédier à ce problème. Commençons par identifier quelques symptômes courants de l’execuphobie – et pourquoi il s’agit d’un défi à relever.
Execuphobie : Quelles Sont Les Causes & Pourquoi Est-ce Un Problème ?
L’execuphobie peut apparaître pour diverses raisons. Cela comprend, bien entendu, un management réellement fondé sur la peur ou sur la punition. Mais ce type de climat peut également naître de causes moins visibles, notamment :
- Mauvaise communication (ou communication quasi inexistante) : En l’absence d’informations claires et fiables, les gens ont tendance à combler les vides avec leurs propres hypothèses et idéaux. Le silence (de votre part) peut être en soi source de peur – le patron doit forcément être mécontent de ma manière de travailler.
- Manque de transparence : Les dirigeants doivent parfois prendre des décisions difficiles, voire impopulaires. Cela fait partie du métier. L’objectif n’est pas de satisfaire tout le monde, tout le temps. Mais lorsque les raisons derrière ces décisions – le « pourquoi » du « quoi » – restent inconnues ou mal comprises, alors la tendance naturelle est de se replier ou de résister à la communication et à la prise de décisions des dirigeants.
- Distance hiérarchique perçue : Plus l’écart entre vous et les membres de l’équipe est grand sur l’organigramme, plus il y a de place pour que la peur s’installe. Un développeur junior pourrait avoir une excellente idée de projet, mais reculer à l’idée de la présenter lors d’une réunion avec vous ou d’autres cadres présents.
Qu’elle soit voulue ou accidentelle, la peur peut motiver à court terme, mais au prix le plus souvent insoutenable à long terme. La peur engendre toutes sortes de conséquences négatives : fort turnover, épuisement professionnel, absence de créativité, manque de collaboration, dénonciations et autres signes révélateurs d’une culture d’équipe malsaine.
Cela signifie probablement aussi que vous prenez des décisions exécutives sans avoir une vision complète et sincère de la réalité. Si, dans les réunions, tout le monde hoche la tête en signe d’approbation ou clique un pouce levé dans Slack, c’est peut-être le signe que les employés évitent de partager de bonnes idées, de poser les questions dérangeantes ou de prendre des risques – ou bien qu’ils ne souhaitent tout simplement pas annoncer de mauvaises nouvelles au chef, craignant d’en subir des conséquences négatives. Cela limite non seulement le potentiel de votre équipe, mais aussi celui de l’ensemble de votre organisation.
5 Stratégies Pour Éliminer l’Execuphobie
Passons à présent à cinq stratégies concrètes pour réduire la peur et, par conséquent, libérer la communication, la collaboration, la créativité dans la résolution de problèmes, et favoriser la prise de risques qui génèrent de véritables innovations techniques. Aucune de ces méthodes n’est une formule magique qui résoudra tous les maux de votre équipe, car vous dirigez une équipe et une entreprise réelles, pas un roman fantastique.
1. Donnez l’exemple : Plutôt que de diriger en micro-manageant ou via un style autoritaire, montrez le comportement que vous souhaitez voir chez les autres. Cela commence, tout simplement, par ne pas oublier que vos paroles ont une importance cruciale.
« Il est essentiel d’être pleinement conscient que vos réactions, en tant que dirigeant technique, ont un poids considérable, » explique Ben Slater, VP & GM chez NetApp Instaclustr. Slater a été CPO de l’entreprise pendant 10 ans avant de passer récemment à son poste actuel. « Cela vaut à la fois pour la perception immédiate lorsqu’une personne soulève une question et pour l’exemple [que votre réaction] donne aux autres. Bref, montrez l’exemple. »
Un seul éclat de colère envers un membre de votre équipe peut ainsi avoir un effet glacial qui dure des semaines voire des mois par la suite, par exemple.
2. N’ignorez pas les problèmes interpersonnels : En plus de montrer l’exemple du type de communication et de collaboration que vous souhaitez promouvoir, il est également important de coacher et de diriger de manière proactive lorsque vous constatez des comportements indésirables, notamment si vous avez d’autres managers dans votre équipe. Cela contribue à créer un environnement d’ouverture et de responsabilité.
« Il est important de traiter les problèmes rapidement, » dit Slater. « Vous ne pouvez pas laisser passer un mauvais comportement de la part des responsables techniques ou d’autres membres de l’équipe, même si c’est involontaire. Gérez-le avec respect et en toute discrétion, mais assurez-vous que vos attentes en matière de comportement soient claires, et réaffirmées si nécessaire. »
3. Instaurer des boucles de rétroaction claires : Certaines personnes peuvent ne pas partager leurs bonnes idées ou un retour honnête parce qu’elles estiment ne pas avoir les bons canaux pour le faire. Pensez à mettre en place des méthodes régulières et structurées de communication avec la direction – comme des sessions AMA, des questions/réponses, de courts sondages ou des réunions rapides de type standup – qui encouragent la franchise et valorisent l’honnêteté et l’ouverture.
4. Valoriser l’honnêteté et la transparence : Confirmez et récompensez tous les types de retour constructif – pas seulement les bonnes nouvelles et les signes d’approbation. Si vous ne mettez en avant que les retours positifs, cela donne l’impression que la contradiction n’est pas souhaitée, même si vous n’essayez pas sciemment d’étouffer les opinions divergentes.
5. Instaurer la sécurité psychologique : La sécurité psychologique est en quelque sorte l’opposé de l’execuphobie – une personne se sent libre de s’exprimer, d’adresser de manière proactive les problèmes et de résoudre (plutôt que d’éviter) les conflits sans crainte de représailles. Si elle ne s’obtient pas d’un simple claquement de doigts, vous pouvez investir dans la création de cette sécurité psychologique pour vos équipes avec le temps. Toutes les suggestions ci-dessus en sont des exemples, mais allez encore plus loin. Vous pouvez par exemple proposer des formations professionnelles aux managers sur la gestion des désaccords et des opinions divergentes de manière saine.
Pensez aussi à des moyens spécifiques à votre équipe et à votre entreprise pour renforcer la sécurité psychologique. Slater partage un excellent exemple chez NetApp Instaclustr :
Et maintenant ?
Il n’existe pas d’interrupteur magique ni de baguette pour instaurer une culture saine et ouverte où chacun se sent libre de s’exprimer et de collaborer et innover réellement. C’est d’autant plus vrai si vous partez d’une situation où l’execuphobie est généralisée.
Commencez par de petites actions, progressez au fil du temps. Voici un exemple d’objectif : mettez en place au moins une amélioration de boucle de rétroaction dans les 90 prochains jours, et poursuivez avec des retours honnêtes, du feedback et des encouragements. Cela vous offre un point de départ concret et une manière ciblée de démontrer votre véritable engagement envers le changement, au lieu de simplement l’afficher.
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