Le développement des équipes SaaS nécessite plus que des horaires flexibles
Pendant la COVID, de nombreuses entreprises ont dû, dans l’urgence, trouver comment permettre à leurs employés de travailler à distance. La sagesse générale consistait à identifier les technologies qui garantiraient aux salariés hors site une productivité égale à celle sur site, des réunions à la collaboration, en passant par le partage de fichiers. Et cela semblait fonctionner durant les premiers mois de la pandémie. À tel point que certains « experts » se sont empressés de déclarer la fin du travail de bureau traditionnel. Comme nous le savons désormais, ces annonces étaient largement exagérées, et nous assistons aujourd’hui à une vague de politiques de retour au bureau (RTO).
Ce revirement a d’abord été initié par la haute direction des grandes entreprises technologiques, puis s’est rapidement propagé aux entreprises plus petites et relayé par le management intermédiaire. En partie motivés par des indicateurs objectifs faisant apparaître une légère baisse de productivité, et aussi par le sentiment subjectif d’une perte de contrôle sur leurs équipes, beaucoup revoient aujourd’hui leur position. D’un autre côté, de nombreuses entreprises ont maintenu leur choix du télétravail ou du modèle hybride, l’ont parfaitement maîtrisé, ont grandement amélioré leurs recrutements et vu le nombre de candidatures qualifiées augmenter considérablement.
Pourquoi le travail flexible n’est pas une solution universelle
Qu’en pensent les salariés ? Un récent sondage de Slack a révélé que 72 % des travailleurs préfèrent un modèle de travail hybride. Seuls 12 % des personnes interrogées privilégient un environnement de bureau, tandis que 13 % souhaiteraient travailler à domicile en permanence si l’option leur était proposée. En résumé, entreprises et salariés peuvent préférer le travail à distance ou au bureau, chaque option ayant ses avantages et ses inconvénients.
Alors que les modèles d’organisation du travail font l’objet de nombreuses discussions dans cette période de retour à la normale, il est important de ne pas l’envisager dans une bulle de préférences. Il est maintenant évident qu’avoir une équipe hybride ou à distance performante ne dépend pas seulement de l’outillage technique.
Pour construire et développer des équipes performantes, il est temps de cesser de voir le travail flexible comme un simple avantage, et de se concentrer sur ce qui permet à chacun de réussir dans différents environnements. Après tout, faire grandir et s’épanouir vos équipes en dépend.
Comprendre le « Pourquoi »
Nous possédons tous, en tant qu’individus, des compétences qui influent sur notre rendement au travail. Certaines sont innées, d’autres acquises par l’expérience, mais peu importe la façon dont elles sont développées : chacun s’épanouit mieux dans un environnement valorisant ses points forts.
De nouvelles recherches menées par Cangrade ont étudié les compétences clés dans différents types d’équipes — sur site, hybrides, ou à distance — et leur compréhension est cruciale pour la réussite de l’entreprise.
Sans surprise, pour les équipes sur site, la compétence essentielle est le travail d’équipe. Si celle-ci reste indispensable pour les groupes hybrides ou en télétravail, d’autres aptitudes peuvent être développées par les managers et les RH pour assurer le succès, même sans lieu de travail centralisé. Ces compétences doivent servir de base à la constitution d’équipes hybrides ou à distance — il ne s’agit pas de suivre seulement la tendance des avantages sociaux.
Compétences clés pour les équipes SaaS hybrides
Voici quelques-unes des compétences qui favorisent la réussite des équipes en mode hybride ou à distance :
- Planification – Travailler hors du bureau offre de l’autonomie dans l’organisation du temps. Les personnes qui ont des difficultés à anticiper et à planifier seront souvent moins productives à distance qu’au bureau, sous l’œil de leur manager. Assurez-vous que vos équipes disposent des moyens et des outils pour planifier leur semaine et honorer leurs responsabilités.
- Initiative et autonomie – L’initiative, c’est savoir prendre des décisions, grandes ou petites. Sans superviseur ou collègue à proximité physique, on doit réussir à faire face seul à des choix constants. Cela ne veut pas dire qu’il est interdit de « demander à un collègue » ou d’échanger en visioconférence, mais beaucoup du quotidien repose sur la capacité à travailler seul de façon confortable.
- Capacité à mener à bien ses engagements – Il s’agit de préserver la continuité et un engagement soutenu. Il ne suffit pas de planifier et de décider, il faut également passer à l’action de manière régulière et mener chaque mission à son terme, sans qu’un tiers surveille le déroulement.
- Gestion des relations – Ce qui peut sembler naturel au bureau — discuter devant la machine à café ou partager un déjeuner — réclame un effort conscient en télétravail. La spontanéité des interactions sur site disparaît du lundi au vendredi, il est donc essentiel de mieux connaître ses collègues et de trouver d’autres façons d’interagir.
Par ailleurs, deux compétences sont régulièrement corrélées à la réussite en télétravail : l’innovation et le sens des affaires. Bien que ces atouts soient plus difficiles à rationaliser, on peut supposer que, combinés aux compétences précédentes, ils indiquent que les personnes à l’esprit entrepreneurial sont particulièrement à même de s’épanouir dans les environnements hybrides ou à distance.
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Faites confiance au processus
Donner aux employés l’opportunité et le choix de travailler de n’importe où est un défi. La perte de contrôle peut pousser la direction à chercher des moyens de surveiller ce qui se passe en dehors des murs de l’entreprise. Cela va à l’encontre de l’objectif du travail à distance et flexible, et peut laisser les équipes se sentir surveillées à l’excès et frustrées.
Un exemple est l’utilisation d’outils de surveillance des employés pour contrôler l’activité du clavier et de l’écran, les pauses, etc. Toute méthode coercitive crée du ressentiment et érode la confiance, repoussant les meilleurs éléments et ne laissant que des employés démotivés qui ont trouvé comment contourner le système.
Construire le succès au-delà des horaires flexibles
Le travail flexible est l’un des avantages les plus recherchés de ces dernières années. De nombreuses entreprises s’y sont converties, car cela permet de réduire les coûts liés à l’espace de bureau physique et d’élargir considérablement le vivier de talents disponibles. Mais pour construire, conserver et développer des équipes réellement performantes, il faut creuser plus profondément pour comprendre pourquoi les travailleurs s’y intéressent et pour savoir quels profils s’épanouiront et seront productifs dans ce contexte.
Malgré les initiatives de retour au bureau (RTO), le travail flexible est là pour durer, au moins en partie. Et si les talents ne sont pas valorisés, rien n'empêche ces derniers de rejoindre une autre entreprise offrant davantage de flexibilité.
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