Was passiert, wenn 27 Jahre IT-Infrastruktur zur Tür hinausgehen?
Lernen Sie Mohammed kennen. Er ist seit über zwei Jahrzehnten bei derselben Firma. Er ist der Ansprechpartner für alles: Altsysteme, obskure Patches und Notfallreparaturen, die sonst niemand entschlüsseln kann.
Er hat gerade seinen Ruhestand angekündigt. Das Team plant eine Feier. Hurra, Kuchen!
Doch nun sind ein paar Wochen vergangen und die Auswirkungen werden spürbar. Ein Routine-Update ist fehlgeschlagen. Niemand weiß mehr, warum die Firewall so konfiguriert wurde, und die neue, kluge und fähige Kraft fühlt sich ohne Hintergrundwissen verloren. Denn 20 Jahre technische Intuition kann man nicht in zwei Wochen übergeben.
Mohammed ist nicht einfach nur in Rente gegangen. Er hat das gesamte institutionelle Wissen mitgenommen. Das ist keine einmalige Geschichte. Es ist eine schleichende Krise, die sich in Technologieteams überall abspielt.
Haben Sie ein Framework, um Erfahrungswissen zu sichern, bevor es für immer verloren geht?
Die Ruhestandsklippe ist real – und kommt schnell näher
Laut dem Auvik IT Trends Report 2025 arbeiten 23 % der IT-Profis der Babyboomer-Generation über 50 Stunden pro Woche – viele davon hüten ein tiefgehendes, unternehmensspezifisches Wissen, das weder dokumentiert, noch standardisiert, noch ersetzbar ist.
Das sind Ihre leitenden Ingenieure, Ihre Systemarchitekten, Ihre Ein-Personen-Supportenzyklopädien. Und die meisten von ihnen stehen kurz vor dem Ruhestand. Ganz still und leise.
Der Bericht von Auvik zeigt eine weitere tickende Zeitbombe: 60 % der IT-Fachleute erleben einen gewissen Grad an Burnout. Zusammen mit der Ruhestandswelle ergibt das ein Zwei-Fronten-Problem:
- Erfahrene Fachkräfte verlassen endgültig das Unternehmen,
- Ingenieure in der Mitte ihrer Karriere schalten innerlich ab
Jetzt ist das Feld zunehmend mit überlasteten Generalisten gefüllt, die den Ball auffangen müssen.
Diese Experten gehen bald in den Ruhestand – und sie werden längst nicht schnell genug ersetzt. Laut dem U.S. Bureau of Labor Statistics müssen zwischen 2023 und 2033 voraussichtlich 356.700 IT-Stellen jährlich neu besetzt werden, getrieben durch Wachstum und die Notwendigkeit, in Rente gehende oder ausscheidende Mitarbeiter zu ersetzen.
Das ergibt ein düsteres Bild: Wenn die erfahrensten Ingenieure aussteigen, verlieren wir nicht nur Wissen, sondern stehen vor einem systemischen Talentmangel.
Der Druck steigt für Technologieführer, das vorhandene Wissen zu bewahren und die nächste Generation von Ingenieuren auszubilden – bei immer knapperen Ressourcen.
Der Trend passt zu allgemeinen Prognosen auf dem Arbeitsmarkt. Bis 2030 werden alle Babyboomer das Ruhestandsalter erreicht haben – diese „Klippe“ wird also zum Abgrund, wenn Unternehmen nicht rechtzeitig handeln.
Warum ist das ein CTO-Problem (und nicht nur eines der Personalabteilung)?
Es ist verlockend, dies als Thema für People Ops zu sehen – unter Nachfolgeplanung ablegen und abhaken.
Aber wenn ein leitender Ingenieur geht, müssen Sie nicht nur einen Platz am Tisch neu besetzen. Es geht um Entscheidungen, Logik, Abkürzungen, Geschichte, Risikobewertungen – und die Fähigkeit, Fehler zu vermeiden.
Die Harvard Business Review berichtet, dass eine Organisation, bei der 700 Mitarbeiter in den Ruhestand gehen würden, plante, dabei über 27.000 Jahre an kumulierter Erfahrung zu verlieren. Versuchen Sie das mal, allein mit einer Stellenausschreibung aufzufangen.
Es geht nicht einfach nur um Besetzung. Es geht um Infrastrukturresilienz, Betriebssicherheit und langfristige Schlagkraft.
Burnout schlägt hart zu (und leise)
Ruhestand ist oft vorhersehbar, Burnout dagegen ist ein stiller Killer.
- Ein Bericht von CIO.com aus 2023 zeigt, dass 65 % der Ingenieure im vergangenen Jahr Burnout erlebt haben.
- Burnout ist zudem teuer: Laut Gallup kostet jeder nicht-engagierte Mitarbeiter Unternehmen zwischen $3,999 und $20,683 pro Jahr, abhängig vom Aufgabengebiet und der beruflichen Stellung.
Für Technologieführungskräfte bedeutet das: unzuverlässige Systeme, abgebrochene Projekte, verzögerte Releases und instabile Teams – Bedrohungen für die Geschäftsentwicklung, die deutlich gravierender sind als ein verspäteter Sprint.
Die Ruhestandsklippen-Umfrage
Ein Framework, um institutionelles Wissen zu sichern
Wie können Sie verhindern, dass Legacy-Wissen über Nacht verschwindet? Hier finden Sie unser 5-Schritte-Framework, das Sie heute umsetzen können:
1. Kartieren
Kritische Wissensträger und gefährdete Systeme identifizieren.
- Fragen Sie: „Wenn [Name] morgen gehen würde, was würden wir verlieren?“
- Priorisieren Sie mit einer Risikomatrix: Auswirkung × Wahrscheinlichkeit.
2. Kennzeichnen
Stellen Sie klar, was tatsächlich erhalten bleiben muss:
- Implizites Wissen („Tribal Knowledge“; nicht dokumentierte Systeme und Lösungen)
- Entscheidungshistorie (warum bestimmte Wege eingeschlagen wurden)
- Zentrale Beziehungen (an wen man sich im Notfall wendet)
3. Übertragen
Strukturierte Mentoren- und Tandemprogramme aufbauen:
- Teammitglieder bereichsübergreifend schulen
- Senior Engineers bei wichtigen Einsätzen begleiten lassen
- Support-Verantwortungen gezielt rotieren
Eine Gartner-Umfrage von Mai 2024 mit 3.375 Mitarbeitenden ergab, dass 60 % angaben, keine ausreichende Betreuung am Arbeitsplatz oder das nötige Training zur Entwicklung von Kernkompetenzen zu erhalten.
Fehlen diese Mentorenprogramme und Praxiserfahrungen, riskieren Unternehmen nicht nur den Verlust ihrer erfahrensten Fachkräfte, sondern sie versäumen es auch, die nächste Generation technischer Führungskräfte aufzubauen.
4. Speichern
Nehmen Sie Werkzeuge, mit denen Ihr Team tatsächlich arbeitet.
- In Wikis dokumentieren, nicht in Word-Dokumenten
- Das Wissen durchsuchbar, versionskontrolliert und quartalsweise überprüft halten
- Interne Demos und Rückschulungen als Normalität etablieren
5. Aktivieren
Wissen ist nur nützlich, wenn es nicht verborgen ist.
- In das Onboarding integrieren
- Übungen durchführen, bei denen Alt-Wissen getestet wird
- Dokumentation in Live-Schulungsmaterial verwandeln
Sie haben Dokumentation, aber Sie nutzen sie nicht
Das ist unsinnig.
Dokumentation, die in einem Confluence-Friedhof verstaubt, zählt nicht.
Ich glaube, viele Teams gehen davon aus: „Wir sind abgesichert“, weil etwas irgendwo im Ordner liegt. Doch diese Inhalte sind fast immer veraltet, unüberprüft und für neue Kolleg:innen unter Druck unsichtbar.
Damit Dokumentation praktisch wird:
- Führen Sie brown-bag-Sessions unter Leitung von Senior Engineers durch: Nutzen Sie regelmäßige Lunch-&-Learns, um alte Systeme, vergangene Entscheidungen und Infrastruktur-Hintergründe anschaulich zu vermitteln.
- Führen Sie Rückschulungen im Onboarding durch: Lassen Sie neue Teammitglieder zurückerklären, was sie aus den Unterlagen gelernt haben. So werden Lücken und Annahmen frühzeitig erkannt.
- Führen Sie Incident-Retrospektiven durch, die Lücken im impliziten Wissen aufzeigen: Nach Ausfällen oder Notfallreparaturen herausfinden, wo Legacy-Wissen die Reaktion geprägt oder behindert hat.
Betrachten Sie Dokumentation wie Infrastruktur. Wird sie nicht gepflegt, versagt sie – meist im ungünstigsten Moment.
Es ist nicht nur ein „Schreibt-es-auf“-Problem. Es ist ein „Nutzt-es-damit-es-hängenbleibt“-Problem.
Expertenrat
John Astorino, Chief Operating Officer bei Auvik, hat aus erster Hand erlebt, wie unsichtbar das Risiko von Ruhestands-Wissen sein kann – bis es zu spät ist.
„IT-Profis der Babyboomer-Generation verfügen nicht nur über jahrzehntelanges Wissen über Systeme und Infrastruktur, sondern kennen auch ältere Systeme, mit denen jüngere Mitarbeitende nie in Berührung kommen oder die sie nie kennengelernt haben. Sie neigen dazu, längere Arbeitszeiten zu leisten und gleichen so auch Personalengpässe aus. Wenn kein Kontinuitätsplan vorliegt, entsteht dadurch eine große Wissenslücke und laufende Projekte werden aus der Bahn geworfen, falls diese Experten in den Ruhestand gehen.“
Astorino empfiehlt CTOs:
- Entwickeln Sie einen längerfristigen Plan, der für die richtige Ressourcenausstattung, Arbeitsflexibilität und Wissensaustausch sorgt – das ist sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Organisation besser – eine Win-win-Situation.
- Verankern Sie Mentoring und Wissensaustausch in der Unternehmenskultur, indem Sie ein Mentoring-Programm formalisieren.
- Belohnen Sie Führungskräfte und Mitarbeitende, die das Mentoring-Programm unterstützen und zeigen, dass Wissen tatsächlich weitergegeben wird.
- Erkennen Sie an, dass Burnout ein echtes Problem ist, das IT-Fachkräfte und deren Familien betrifft, und gehen Sie proaktiv dagegen vor.
Handeln Sie diese Woche!
Hier ist der Einstieg:
- Team prüfen: Wer besitzt nicht dokumentiertes Systemwissen? Wer ist kurz vor dem Burnout oder steht vor dem Ruhestand?
- Vereinbaren Sie ein 1:1: Arbeiten Sie mit HR zusammen, um Modelle für den gleitenden Ruhestand, Burnout-Prävention oder frühe Mentoring-Chancen zu identifizieren.
- Erstellen Sie ein Live-Dokument: Teilen Sie diesen 5-Schritte-Framework mit Ihren technischen Leitungen. Wählen Sie ein System, eine Person und starten Sie heute.
- Führen Sie einen Wissensrisiko-Drill durch: Simulieren Sie, was passiert, wenn ein kritischer Ingenieur ausfällt. Was bricht weg? Was fehlt?
- Beginnen Sie jetzt: Bewahren Sie Ihr Vermächtnis, solange es noch besprechbar ist – nicht erst, wenn es zur Krise wird.
Sie können nicht warten, bis jemand kündigt, um mit der Nachfolgeplanung zu beginnen. Ziel ist nicht nur, Personen zu ersetzen, sondern ihr Wissen zu erhalten.
Kuchen ist die Ehrenrunde!
Wenn Ihr erfahrenster Ingenieur das Unternehmen verlässt, sollte der Kuchen die Ehrenrunde sein – eine Feier, die die erfolgreiche Weitergabe von tiefgreifendem institutionellem Wissen würdigt.
Sie würden doch auch keinen unverzichtbaren Lieferanten ohne Notfallplan gehen lassen. Warum behandeln wir dann unsere eigenen Leute, als wären sie ersetzbar?
Das ist Ihre Erinnerung: Menschen sind nicht nur Mitarbeitende. Sie sind Architekt:innen der Kontinuität, wenn wir sie dazu machen.
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