Rompez avec le recrutement traditionnel et gardez vos meilleurs ingénieurs

Explorons comment éviter ces écueils et bâtir une équipe d’ingénierie performante afin de propulser la croissance et la réussite de votre entreprise.

Renforcez votre marque employeur

« Une marque employeur forte permet de distinguer une entreprise de ses concurrents et renforce considérablement son attractivité auprès des candidats potentiels, » affirme Doughty. « À noter, 84 % des entreprises estiment qu’une image employeur positive aide à attirer des candidats de qualité. »

Doughty ajoute, « Les entreprises ayant une marque employeur solide constatent une réduction de 50 % du coût par embauche, soulignant ainsi les avantages financiers d’investir dans leur marque employeur. »

En partageant une mission claire et attractive ainsi qu’une culture d’entreprise authentique, les organisations peuvent se démarquer dans un environnement très concurrentiel et attirer les talents en ingénierie qui dynamisent l’innovation et la croissance.

Pourquoi la marque employeur est-elle importante ?

Construire une marque employeur forte repose sur deux éléments essentiels : un véritable respect pour les employés et des dirigeants qui ont acquis leur crédibilité.

À l’heure actuelle, « la confiance envers les dirigeants d’entreprise est historiquement basse—selon Gallup, seuls 23 % des salariés américains font confiance aux dirigeants de leur organisation. Ce déficit de confiance peut sérieusement nuire aux entreprises et provoquer divers problèmes, » explique Doughty, parmi lesquels :

• Baisse de l’engagement des employés
• Taux de rotation plus élevés
• Baisse des performances de l’organisation

« Combler ce manque de confiance est essentiel pour les dirigeants qui souhaitent bâtir une culture d’entreprise attractive et fidéliser les meilleurs talents, » poursuit Doughty.

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Confiance et transparence

Un moyen efficace d’instaurer la confiance consiste à expliquer pourquoi certaines décisions stratégiques sont prises—aidant ainsi les collaborateurs à comprendre en quoi leur travail quotidien s’inscrit dans la mission globale de l’entreprise.

« Organiser des réunions plénières au cours desquelles les dirigeants présentent les choix stratégiques et les objectifs globaux contribue grandement à instaurer (ou rétablir) la confiance à tous les niveaux de l’organisation, » suggère Doughty.

De plus, l’ouverture des canaux de communication, des sessions régulières de questions/réponses avec les dirigeants et les occasions de collaboration interéquipes renforcent le sentiment d’un objectif partagé.

Lorsque les employés savent qu’ils sont écoutés et comprennent l’impact de leur contribution, leur engagement et leur volonté de faire avancer l’organisation s’en trouvent décuplés.

Élaborez une stratégie de recrutement gagnante

Ne vous contentez pas de publier une offre d’emploi et d’espérer le meilleur—invitez plutôt les candidats à se confronter aux défis réels que votre équipe relève au quotidien. Qu’est-ce qui vous rendra unique ?

• Organisez des mini-hackathons ou des essais projet courts où les candidat·es peuvent collaborer avec vos ingénieurs actuels, leur permettant ainsi de « tester » le poste tandis que vous évaluez leur travail d’équipe et leur capacité à résoudre les problèmes.
• Offrez un parcours candidat personnalisé : assignez à chaque recrue un mentor ou un futur collègue afin de favoriser des liens plus profonds dès le premier jour. En mêlant expériences pratiques et rencontres humaines, vous repérerez les bons profils et rendrez votre entreprise inoubliable sur un marché du talent très concurrentiel.

Processus de recrutement

Rendez votre processus de recrutement rapide et humain pour attirer les meilleurs talents en ingénierie. Les ingénieurs décrochent rapidement si la communication tarde—70 % des candidats cessent d’être intéressés s’ils n’ont pas de nouvelles dans la semaine.

Au-delà de cela, les entretiens interminables pèsent lourdement sur des équipes déjà surchargées de travail, et ils peuvent faire perdre des heures à interviewer des candidats qui n’iront jamais jusqu’au bout du processus.

Avantages professionnels uniques

Pensez au-delà du traditionnel menu des régimes de santé et de retraite—proposez des avantages qui répondent aux passions personnelles et professionnelles de votre équipe.

Par exemple, mettez en place un « fonds innovation » annuel attribuant aux salariés un budget pour poursuivre des projets personnels, assister à des conférences spécialisées, ou investir dans de nouveaux gadgets technologiques qu’ils ont envie d’essayer.

Vous pouvez aussi prévoir des congés sabbatiques flexibles où les ingénieurs peuvent s’éloigner pour se ressourcer ou se concentrer sur un projet personnel, puis revenir avec des idées fraîches.

Des offres d’emploi « sur-mesure » pour chaque salarié peuvent faire toute la différence. Permettre à chacun de personnaliser son ensemble d’avantages va loin : quand les collaborateurs peuvent choisir ce qui leur convient, ils sont bien plus susceptibles de rester et de s’épanouir.

« Le travail à distance figure en tête des priorités de nombreux talents technologiques, » affirme Doughty. « Cette notion de flexibilité est liée à une confiance réduite envers la direction. Une étude récente indique que 90 % des PDG travaillent régulièrement depuis leur domicile, soulignant la prévalence du télétravail chez les dirigeants. Beaucoup de travailleurs de la tech s’interrogent sur le fait que la liberté accordée aux managers et aux cadres ne leur soit pas également offerte. »

Doughty poursuit, « Quel que soit le niveau de poste, nous aimons tous croire que nos efforts et notre contribution sont significatifs pour le succès global de l’organisation. Ce type d’engagement motive les ingénieurs à se dépasser lors des périodes de rush nécessitant des heures supplémentaires ou la résolution rapide de défis techniques complexes. »

« Proposer des offres permettant aux collaborateurs de bénéficier d’un bon équilibre vie pro/vie perso et la liberté de travailler à distance, si besoin, est un outil puissant pour attirer et engager les meilleurs profils. »

Fidéliser les meilleurs talents 

Attirer les meilleurs ingénieurs n’est que la moitié du parcours : le vrai défi est de les garder. Voici quelques conseils peu conventionnels pour fidéliser vos talents d’exception :

1. Semaines d’échanges d’équipes : Offrez la possibilité aux employés de rejoindre temporairement une autre équipe pour acquérir de nouvelles compétences, s’inspirer et découvrir l’entreprise sous un angle différent. Cela dynamise leur routine et renforce leur sentiment d’appartenance.
2. Projets « Créez votre propre poste » : Encouragez les meilleurs à proposer et développer de mini-initiatives qui leur tiennent à cœur. Non seulement cela stimule l’innovation, mais cela leur donne aussi un sentiment d’appartenance et d’investissement personnel.
3. Reconnaissance en temps réel : Au lieu des prix mensuels habituels, privilégiez l’appréciation sur le vif—un message Slack spontané ou un café livré à leur bureau pour marquer une réussite, par exemple.
4. Quêtes de compétences et parcours d’apprentissage : Proposez des « quêtes » axées aussi bien sur le codage avancé que sur la prise de parole en public, avec des badges ludiques ou des trophées. Les collaborateurs voient concrètement leurs progrès et vivent une expérience d’apprentissage plus stimulante.
5. Journées « Unconference » : Réservez du temps pour des ateliers animés par les salariés eux-mêmes, sur des sujets qui les passionnent—techniques ou pas. Cette pollinisation croisée des idées entretient l’engagement et favorise la cohésion d’équipe.

Créez un environnement où les talents se sentent reconnus pour qu’ils aient réellement envie de rester sur le long terme.

Stratégies de rétention peu conventionnelles

Selon Doughty, « Les CTO sont particulièrement bien placés pour mettre en œuvre des stratégies de rétention originales, allant au-delà des méthodes RH ou opérationnelles classiques. »

En tant que CTO, vous avez la main sur la façon dont les travaux techniques sont organisés et sur la structure des équipes et des processus. Beaucoup de décisions que vous prenez coûtent bien moins cher que de grandes initiatives RH, mais ont un impact significatif sur l’engagement des employés.

« Malheureusement, » ajoute Doughty, « beaucoup de CTO négligent la portée qu’ils ont sur ce domaine. N’hésitez pas à adopter des approches non traditionnelles relevant traditionnellement du périmètre du CTO. »

Améliorez la fidélisation grâce aux stratégies peu conventionnelles suivantes :

1. Sprints « Skunkworks » – Consacrez quelques jours chaque trimestre pour que les équipes explorent des projets passion, des technologies émergentes, ou des idées insolites qui n’iraient jamais sur la feuille de route officielle. Même si ces expériences ne deviennent pas des produits, elles maintiennent la curiosité et l’enthousiasme des ingénieurs.
2. Table ouverte d’architecture – Organisez chaque semaine de courtes sessions où chacun—junior ou senior—peut proposer des améliorations architecturales ou discuter de nouveaux outils. Vous découvrirez des idées précieuses, ferez briller de futurs leaders, et créerez une culture qui valorise chaque voix.
3. Mashups de mentorat technique – Associez des vétérans à des nouveaux venus dans des « éclairs de mentorat » à court terme axés sur une compétence ou un domaine précis. C’est moins formel qu’un mentorat longue durée, mais cela permet un transfert de connaissances rapide et aide à créer de nouveaux liens dans l’organisation.
4. Revues de code publiques – Encouragez des revues de code ouvertes et inter-équipes dans un espace collaboratif (comme un « café de revue » sur Slack). Cela élimine les cloisons, améliore la qualité du code et montre que l’apprentissage continu et le feedback font partie intégrante de la culture.
5. Contributions à la communauté – Accordez du temps planifié aux ingénieurs pour travailler sur des projets open source ou des outils internes pouvant être partagés en externe. Contribuer à la grande communauté technologique inspire les développeurs et aiguise leurs compétences en résolution de problèmes.
6. Créez des laboratoires d’innovation – « Mettez en place des espaces dédiés ou des ‘labs’ pour que les ingénieurs travaillent sur des projets personnels ou explorent de nouvelles technologies en dehors de leurs missions habituelles, » suggère Doughty.« Ce n’est pas forcément un concept nouveau ; Google et Spotify ont admis publiquement utiliser ces stratégies. Ils estiment que cela favorise l’innovation et augmente la probabilité de percées qui pourraient profiter à l’organisation. De plus, c’est un excellent moyen de nourrir la passion autour du développement technique et personnel. »
7. Mettre l’accent sur un environnement de travail axé sur les résultats – Doughty suggère « d’offrir une approche flexible et orientée résultats pour les employés expérimentés et les ingénieurs seniors. Un environnement de travail axé sur les résultats, ou ROWE, déplace le focus des heures travaillées vers la réalisation d’objectifs concrets. Tant que l’objectif est atteint, le nombre d’heures investies importe peu. Cette approche a fait ses preuves dans de grandes entreprises, telles que HP, American Express et Netflix, qui ont obtenu les meilleurs résultats lorsqu’elle a été appliquée aux équipes techniques. »
8. Gamifiez l’environnement de travail – Rendez l’apprentissage plus engageant, « notamment pour les ingénieurs juniors ou les jeunes diplômés embarqués sur un parcours de formation plus long, » dit Doughty.« Mettez en place un classement interne pour les défis de code ou créez un concours de contributions open source. Récompensez les ingénieurs avec des badges, une reconnaissance sur Slack, ou des prix réels pour avoir terminé des tâches de formation. La gamification a fait ses preuves dans le recrutement, alors pourquoi s’arrêter à l’embauche ? »

Parce que ces stratégies relèvent du domaine technique du CTO, elles peuvent souvent être mises en œuvre à moindre coût et avoir un impact significatif sur le moral et l’engagement de l’équipe.

Et après ?

Gagner la bataille de l’attraction des meilleurs talents en ingénierie revient à créer un endroit où les gens ont envie de donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela signifie être transparent sur les décisions, offrir de vraies opportunités d’évolution, et challenger les collaborateurs avec des projets qui font progresser leurs compétences.

En associant ces fondamentaux à des approches innovantes, vous démarquerez votre organisation sans exploser votre budget. C’est assez simple en fin de compte : bâtissez une culture sincère où les ingénieurs se sentent valorisés, soutenus et encouragés à rester sur le long terme.

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