Lösen Sie sich von altmodischem Recruiting und halten Sie Ihre besten Ingenieure

Eine Umfrage von Indeed zeigt, dass 86 % der Personalverantwortlichen die Rekrutierung von Tech-Talenten als herausfordernd empfinden, wobei 36 % einen Mangel an qualifizierten Kandidaten angeben. Dieser Talentmangel ist nicht nur ein Einstellungsproblem; 83 % der Arbeitgeber aus dieser Umfrage gaben an, dass der Bedarf an mehr Tech-Professionals ihre Innovationsbemühungen ausbremst.

Sarah Doughty, Vice President of Talent Operations bei Talentlab, hat aus erster Hand Erfahrung darin, Unternehmen beim Aufbau und der Skalierung ihrer Engineering-Teams zu unterstützen. Sie hat miterlebt, wie eine einzelne verspätete Einstellung Zeitpläne aus dem Gleichgewicht bringen und das Wachstum hemmen kann – was letztendlich die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens beeinträchtigt. „In einem Markt wie diesem kann selbst eine kleine Lücke in der Talent-Pipeline den entscheidenden Unterschied beim Wettbewerbsvorteil ausmachen,“ sagt Doughty.

„Da die Nachfrage nach erstklassigen Engineering-Talenten das Angebot weiterhin übersteigt, stehen wachsende SaaS-Unternehmen unter Druck, die Besten der Besten anzuziehen und zu halten,“ behauptet Doughty. „Die Einsätze sind höher denn je für Unternehmen, die in einem überfüllten Markt die Nase vorn behalten wollen.“

Werfen wir einen Blick darauf, wie Sie diese Stolpersteine vermeiden und ein leistungsstarkes Engineering-Team aufbauen, das das Wachstum und den Erfolg Ihres Unternehmens vorantreibt.

Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke

„Eine überzeugende Arbeitgebermarke unterscheidet ein Unternehmen von seinen Mitbewerbern und steigert seine Attraktivität für potenzielle Kandidaten erheblich,“ erklärt Doughty. „Bemerkenswert ist, dass 84 % der Unternehmen glauben, dass eine positive Arbeitgebermarke hilft, qualifizierte Bewerber anzuziehen.“

Doughty fährt fort, „Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke verzeichnen eine 50 %ige Reduzierung der Kosten pro Einstellung, was die finanziellen Vorteile von Employer Branding unterstreicht.“

Durch die Vermittlung einer klaren, überzeugenden Mission und einer starken Arbeitsplatzkultur können sich Unternehmen auf einem hart umkämpften Markt abheben und die Ingenieur-Talente anziehen, die Innovation und Wachstum vorantreiben.

Warum ist Ihre Arbeitgebermarke wichtig?

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke beruht auf zwei wesentlichen Faktoren: echtem Respekt gegenüber den Mitarbeitenden und Führungskräften, die sich Glaubwürdigkeit erworben haben.

Aktuell herrscht ein historisch niedriges Niveau beim „Vertrauen in die Unternehmensführung – Gallup zeigt, dass nur 23 % der US-amerikanischen Beschäftigten dem oberen Management ihres Unternehmens vertrauen. Diese Vertrauenslücke kann Unternehmen ernsthafte Probleme bereiten und u. a. folgende Folgen auslösen,“ sagt Doughty:

• Weniger Mitarbeiter-Engagement
• Höhere Fluktuationsraten
• Sinkende Gesamtleistung des Unternehmens

„Diese Vertrauenslücke zu schließen, ist entscheidend für Führungskräfte, die eine attraktive Arbeitskultur aufbauen möchten, um Top-Talente anzuziehen und zu halten,“ führt Doughty fort.

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Vertrauen und Transparenz

Eine effektive Methode, Vertrauen aufzubauen, ist, Mitarbeitenden zu erklären, warum bestimmte Geschäftsentscheidungen getroffen werden – so erkennen sie, wie ihre tägliche Arbeit mit der Gesamtmission des Unternehmens übereinstimmt.

„Townhall-Meetings, in denen die Unternehmensleitung die Ausrichtung und die übergeordneten Ziele erläutert, können erheblich dazu beitragen, Vertrauen über verschiedene Ebenen der Organisation hinweg aufzubauen oder wiederherzustellen,“ empfiehlt Doughty.

Darüber hinaus helfen offene Kommunikationskanäle, regelmäßige Q&A-Runden mit der Führungsebene und Möglichkeiten für bereichsübergreifende Zusammenarbeit, ein gemeinsames Verständnis und Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken.

Wenn Mitarbeitende wissen, dass sie gehört werden, und verstehen, welchen Wert ihr Beitrag hat, sind sie engagierter und setzen sich stärker für den Unternehmenserfolg ein.

Entwickeln Sie eine erfolgreiche Recruiting-Strategie

Veröffentlichen Sie nicht einfach eine Stellenanzeige und hoffen Sie auf das Beste – laden Sie Kandidaten ein, reale Herausforderungen kennenzulernen, die Ihr Team täglich meistert. Was würde Sie herausstechen lassen?

• Veranstalten Sie Mini-Hackathons oder kurze Projektaufgaben, bei denen potenzielle Neueinstellungen mit aktuellen Entwicklern zusammenarbeiten. So können sie die Rolle „testfahren“, während Sie Teamfähigkeit und Problemlösungsansatz erleben.
• Kreieren Sie personalisierte Candidate Journeys, indem Sie jedem Bewerbenden einen Mentor oder künftigen Kollegen zur Seite stellen, sodass vom ersten Tag an tiefere Bindungen entstehen. Praktische Erfahrungen kombiniert mit persönlichen Kontaktpunkten helfen, die richtige Passung zu erkennen und Ihr Unternehmen in einem engen Bewerbermarkt unvergesslich zu machen.

Bewerbungsprozess

Gestalten Sie Ihren Einstellungsprozess schnell und persönlich, um die besten Entwickler für sich zu gewinnen. Entwickler steigen aus, wenn die Kommunikation stockt—70 % der Jobsuchenden verlieren das Interesse, wenn sie nicht innerhalb einer Woche Rückmeldung erhalten.

Darüber hinaus belasten langwierige Interviews Teams, die bereits mit zusätzlicher Arbeit jonglieren, erheblich und vergeuden oft viele Stunden Interviewerzeit mit der Auswahl von Kandidaten, die am Ende doch nicht eingestellt werden.

Einzigartige Arbeitsvorteile

Denken Sie über das Standardangebot von Krankenversicherung und Altersvorsorge hinaus – bieten Sie Vorteile an, die die persönlichen und beruflichen Leidenschaften Ihres Teams ansprechen.

Richten Sie zum Beispiel einen jährlichen „Innovationsfonds“ ein, der Mitarbeitenden ein Budget zur Verfügung stellt, damit sie eigene Nebenprojekte verfolgen, spezielle Konferenzen besuchen oder in neue technische Geräte investieren können, die sie schon immer ausprobieren wollten.

Sie könnten auch flexible Sabbaticals integrieren, bei denen Ingenieur:innen sich eine Auszeit nehmen können, um aufzutanken oder an einem Herzensprojekt zu arbeiten, und mit frischen Ideen zurückkehren.

„Individuelle“ Stellenangebote können den entscheidenden Unterschied machen. Wenn Individuen ihr Leistungspaket individuell gestalten dürfen, sind sie viel eher bereit, dem Unternehmen treu zu bleiben und sich weiterzuentwickeln.

„Remote-Arbeit steht bei vielen talentierten Tech-Kandidat:innen ganz oben auf der Prioritätenliste,“ betont Doughty. „Diese Vorstellung von Flexibilität hängt eng mit dem geringeren Vertrauen in Unternehmensführung zusammen. Eine aktuelle Umfrage gibt an, dass 90 % der CEOs regelmäßig von zu Hause aus arbeiten – das verdeutlicht, wie verbreitet Remote-Arbeit bei Führungskräften ist. Viele Tech-Fachkräfte fragen sich, warum die Freiheiten, die Managern und Führungspersönlichkeiten zugestanden werden, nicht auch für sie verfügbar sind.“

Doughty fährt fort: „Unabhängig von der Position wollen wir doch alle glauben, dass unsere Arbeit und unser Input für den Gesamterfolg der Organisation relevant sind. Dieses Gefühl der Zugehörigkeit motiviert Ingenieur:innen, in stressigen Phasen, die hohen Einsatz oder das schnelle Lösen komplexer Herausforderungen erfordern, regelmäßig über sich hinauszuwachsen.“

„Angebote, die eine gute Work-Life-Balance und die Flexibilität zum ortsunabhängigen Arbeiten ermöglichen, sind starke Werkzeuge, um Topkräfte zu binden.“

Topkräfte binden 

Top-Ingenieur:innen einzustellen ist nur die halbe Miete; die eigentliche Herausforderung besteht darin, sie langfristig zu halten. Hier einige unkonventionelle Tipps zur Mitarbeiterbindung:

1. Team-Wechselwochen: Ermöglichen Sie Mitarbeitenden, vorübergehend in ein anderes Team zu wechseln, um neue Skills zu erwerben, frische Ideen zu sammeln und das Unternehmen aus einer anderen Perspektive kennenzulernen. Das bringt neue Motivation und stärkt das Zugehörigkeitsgefühl.
2. „Gestalte-deine-eigene-Rolle“-Projekte: Ermutigen Sie Top-Performer:innen, eigene Mini-Initiativen zu entwickeln und vorzustellen, die ihnen am Herzen liegen. Das fördert nicht nur Innovation, sondern stärkt auch Eigenverantwortung und Identifikation mit dem Unternehmen.
3. Echtzeit-Anerkennung: Statt der üblichen Monatsauszeichnungen sollten Sie spontane Wertschätzung fördern – sei es durch eine schnelle Slack-Nachricht oder einem Überraschungskaffee am Arbeitsplatz, wenn ein Milestone erreicht wurde.
4. Skill-Quests und Lernpfade: Bieten Sie spezielle „Quests“ an, die von fortgeschrittener Programmierung bis zu Rhetorik reichen – mit coolen Abzeichen oder Auszeichnungen. Mitarbeitende sehen so ihren Fortschritt und das Lernen wird spielerischer gestaltet.
5. „Unconference“-Tage: Widmen Sie Zeit für von Mitarbeitenden geleitete Workshops, bei denen jeder eine Session zu einem Thema seiner Wahl – ob technisch oder nicht – anbieten kann. Der Austausch fördert Engagement und stärkt das Teamgefühl.

Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Talente anerkannt werden und sich wirklich darauf freuen, langfristig zu bleiben.

Unkonventionelle Bindungsstrategien

Laut Doughty „sind CTOs besonders gut positioniert, um unkonventionelle Bindungsstrategien umzusetzen, die über die üblichen HR- oder Operations-Ansätze hinausgehen.“

Als CTO haben Sie Kontrolle darüber, wie technische Arbeit abläuft und wie Teams und Workflows organisiert sind. Viele Ihrer Entscheidungen sind oft weit günstiger als große HR-Initiativen, können aber einen enormen Einfluss auf das Engagement der Mitarbeitenden haben.

„Leider“, ergänzt Doughty, „übersehen viele CTOs den Einfluss, den sie in diesem Bereich haben könnten. Versuchen Sie, unkonventionelle Wege einzuschlagen, die traditionell im Einflussbereich des CTO liegen.“

Steigern Sie die Mitarbeiterbindung mit folgenden unkonventionellen Strategien:

1. „Skunkworks“-Sprints – Reservieren Sie jedes Quartal ein paar Tage, damit Teams an Herzensprojekten, neuen Technologien oder außergewöhnlichen Ideen arbeiten können, die es vielleicht nie auf die offizielle Roadmap schaffen. Selbst wenn diese Experimente nicht zu Produkten werden, halten sie die Neugier und Begeisterung der Entwickler am Leben.
2. Architektur-„Open Table“ – Veranstalten Sie wöchentliche Mini-Sessions, bei denen jeder – ob Junior oder Senior – Architekturverbesserungen vorschlagen oder neue Tools diskutieren kann. So werden wertvolle Erkenntnisse gewonnen, Nachwuchsführungskräfte können glänzen, und es entsteht eine Kultur, in der jede Stimme zählt.
3. Technische Mentoring-Mashups – Paaren Sie Veteranen mit Neueinsteigern in kurzfristigen „Mentoring-Bursts“, die sich auf eine bestimmte Fähigkeit oder einen Fachbereich konzentrieren. Es ist weniger formal als langfristiges Mentoring, ermöglicht jedoch dennoch einen schnellen Wissensaustausch und fördert neue Verbindungen innerhalb der Organisation.
4. Öffentliche Code-Reviews – Fördern Sie offene, teamübergreifende Code-Reviews in einem kollaborativen Raum (zum Beispiel einem „Review-Café“ auf Slack). Dies beseitigt Silos, verbessert die Codequalität und zeigt, dass kontinuierliches Lernen und Feedback Teil der Unternehmenskultur sind.
5. Community-Beiträge – Planen Sie gezielt Zeit ein, damit Entwickler an Open-Source-Projekten oder internen Tools arbeiten können, die auch extern geteilt werden dürfen. Beiträge zur Tech-Community halten Entwickler inspiriert und schärfen ihren Problemlösungsgeist.
6. Innovations-Labs schaffen – „Richten Sie spezielle Räume oder ‚Labs‘ ein, in denen Entwickler an eigenen Projekten arbeiten oder neue Technologien unabhängig von ihren Alltagstätigkeiten erkunden können“, schlägt Doughty vor.„Das ist zwar kein neues Konzept; Google und Spotify haben öffentlich zugegeben, solche Ansätze einzusetzen. Sie sind überzeugt, dass dies Innovation fördert und die Chance auf bahnbrechende Entwicklungen erhöht, die dem Unternehmen zugutekommen können. Außerdem ist es eine tolle Möglichkeit, Leidenschaft für technische und persönliche Weiterentwicklung zu entfachen.“
7. Fokussierung auf eine ergebnisorientierte Arbeitsumgebung – Doughty empfiehlt, „erfahrenen Mitarbeitern und Senior Engineers einen flexiblen, ergebnisorientierten Ansatz anzubieten. Eine ergebnisorientierte Arbeitsumgebung (engl. ROWE) verlagert den Fokus von der Arbeitszeit auf die erreichten Ergebnisse. Solange das Ziel erreicht wird, ist die investierte Stundenzahl unerheblich. Dieser Ansatz hat sich in mehreren großen Unternehmen wie HP, American Express und Netflix bewährt – besonders bei technischen Engineering-Teams.“
8. Gamification des Arbeitsumfelds – Gestalten Sie Weiterbildung interaktiver, „insbesondere für Junior Engineers oder Absolventen, die noch eine längere Lernphase vor sich haben,“ sagt Doughty.„Implementieren Sie ein internes Leaderboard für Coding-Challenges oder veranstalten Sie einen Open-Source-Beitragswettbewerb. Belohnen Sie Entwickler mit Badges, Anerkennung in Slack oder echten Preisen, wenn sie Training absolvieren. Gamification hat sich schon im Recruiting bewährt – warum sollte man dort aufhören?“

Da diese Strategien dem technischen Aufgabenbereich des CTO unterliegen, können sie häufig mit minimalen Kosten und einem spürbaren Einfluss auf Teamstimmung und Engagement umgesetzt werden.

Wie geht es weiter?

Den Kampf um die besten Engineering-Talente gewinnt, wer einen Ort schafft, an dem Menschen Lust haben, ihr Bestes zu geben. Das bedeutet, Entscheidungen transparent zu machen, echte Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und Projekte zu vergeben, die die Fähigkeiten herausfordern.

Wenn Sie diese Grundlagen mit innovativen Ansätzen kombinieren, heben Sie Ihre Organisation vom Wettbewerb ab – ohne das Budget zu strapazieren. Es ist eigentlich ganz einfach: Bauen Sie eine authentische Kultur auf, in der Entwickler sich wertgeschätzt, gefördert und motiviert fühlen, langfristig zu bleiben.

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