Die verborgenen Kosten der Führungskräfteangst (und wie man sie heilt)
Manager, die mit Angst führen, neigen zu der Überzeugung, dass ihr Stil Ergebnisse liefert, doch das ist bestenfalls eine kurzsichtige Sichtweise. Es gibt umfangreiche Forschungsergebnisse und zahlreiche Erfahrungsberichte, die zeigen, dass angstbasierte Ansätze in Bezug auf Produktivität und Innovation mehr schaden als nutzen.
Eine Umfrage unter 2.500 Führungskräften aus Unternehmen ergab, dass angstbasierte Arbeitsplatzkulturen jährlich 36 Milliarden US-Dollar an verlorener Produktivität kosten. Unabhängig davon ergab eine von der Beratungsgesellschaft McKinsey durchgeführte Studie, dass nur 11 % der Unternehmen mit einer von großer Angst geprägten Kultur der Definition eines führenden Innovators entsprechen, verglichen mit 56 % der Unternehmen mit einer Kultur, in der wenig Angst herrscht.
Manchmal ist es nicht einmal direkt die Schuld des Chefs: Manche Mitarbeiter haben aus nachvollziehbaren Gründen von Natur aus Angst davor, einen Fehler zu machen oder ihren Vorgesetzten anderweitig zu verärgern: Wenn mein Chef mit mir oder meiner Leistung nicht zufrieden ist, könnte mich das Beförderungen, Gehaltserhöhungen und andere Chancen kosten – oder sogar meinen gesamten Arbeitsplatz.
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Nennen wir es Execuphobie – die Angst oder Zurückhaltung von direkt unterstellten Mitarbeitern, offen und ehrlich mit ihren Vorgesetzten und Führungskräften zu sprechen, was wiederum ihre Bereitschaft einschränken kann, proaktiv zu handeln, mit Kollegen zusammenzuarbeiten, Risiken einzugehen und vieles mehr.
Execuphobie kann für Technologieführungskräfte, die Innovation, Geschwindigkeit und eine grundsätzliche Bereitschaft schätzen, groß zu denken, besonders problematisch sein – man kann nicht wirklich behaupten, diese Dinge zu schätzen, wenn das eigene Team Angst vor einem hat.
Was also tun, wenn Ihr Team um Sie herum auf Zehenspitzen geht? Wir möchten Ihnen einige unkomplizierte Ratschläge geben, wie Sie das Problem beheben können. Sehen wir uns zunächst einige häufige Symptome von Execuphobie an – und warum es sich lohnt, dieses Problem zu lösen.
Execuphobie: Was verursacht sie & warum ist sie ein Problem?
Execuphobie kann aus verschiedenen Gründen entstehen. Dazu gehören natürlich tatsächliche Einschüchterung oder bestrafende Führungsstile. Sie kann aber auch häufig aus weniger offensichtlichen Ursachen entstehen, darunter:
- Schlechte (oder sehr geringe) Kommunikation: Wenn klare und verlässliche Informationen fehlen, neigen Menschen dazu, die Lücken mit ihren eigenen Annahmen und Vorstellungen zu füllen. Schweigen (Ihrerseits) kann selbst Angst auslösen – der Chef muss unzufrieden damit sein, wie ich die Dinge erledige.
- Mangelnde Transparenz: Führungskräfte müssen schwierige und manchmal unpopuläre Entscheidungen treffen. Das gehört zu ihrem Beruf. Das Ziel besteht hier nicht darin, alle jederzeit zufriedenzustellen. Wenn Menschen jedoch die Gründe für diese Entscheidungen – das „Warum“ hinter dem „Was“ – nicht kennen oder verstehen, besteht eine natürliche Tendenz, sich der Kommunikation und Entscheidungsfindung der Führungsebene zu entziehen oder sich ihnen zu widersetzen.
- Wahrgenommene Machtdistanz: Je größer der Abstand zwischen Ihnen und den Teammitgliedern im Organigramm ist, desto mehr Raum gibt es für Angst, zu wachsen. Ein Junior-Entwickler könnte eine großartige Idee für ein neues Projekt haben, sich aber davor scheuen, sie in einem Meeting anzusprechen, an dem Sie oder andere Führungskräfte teilnehmen.
Ob absichtlich oder unbeabsichtigt: Angst kann Menschen kurzfristig motivieren, allerdings meist zu langfristig nicht tragbaren Kosten. Angst führt zu allerlei negativen Folgen: hoher Mitarbeiterfluktuation, Burnout, mangelnder Kreativität, fehlender Zusammenarbeit, gegenseitigen Schuldzuweisungen und anderen Anzeichen einer ungesunden Teamkultur.
Das bedeutet wahrscheinlich auch, dass Sie Führungsentscheidungen treffen, ohne ein vollständiges und ehrliches Bild der Realität zu haben. Wenn in Meetings normalerweise alle nur zustimmend nicken oder im Slack-Kanal einen Daumen nach oben geben, könnte das ein Warnsignal dafür sein, dass die Menschen Angst davor haben, gute Ideen zu teilen, schwierige Fragen zu stellen oder Risiken einzugehen – oder dass sie dem Chef einfach keine schlechten Nachrichten überbringen wollen, weil sie negative Konsequenzen befürchten. Das senkt nicht nur die Messlatte für Ihr Team, sondern für die gesamte Organisation.
5 Strategien zur Beseitigung von Execuphobie
Sehen wir uns nun fünf praktische Strategien an, um Angst zu reduzieren und dadurch Kommunikation, Zusammenarbeit, kreative Problemlösung sowie die Art von Risikobereitschaft zu fördern, die echte technische Innovation hervorbringt. Keine dieser Strategien ist ein Zauberspruch, der alle Probleme Ihres Teams lösen wird, denn Sie führen ein echtes Team und ein echtes Unternehmen und schreiben keinen Fantasyroman.
1. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran: Anstatt Menschen zu kontrollieren oder einen strikt hierarchischen Führungsansatz zu verfolgen, sollten Sie das Verhalten vorleben, das Sie sehen möchten. Das beginnt ganz einfach damit, sich daran zu erinnern, dass Ihre Worte von großer Bedeutung sind.
„Sie müssen sich sehr bewusst sein, dass Ihre Reaktion auf Menschen als Technologieführungskraft großes Gewicht hat“, sagt Ben Slater, VP & GM bei NetApp Instaclustr. Slater war zehn Jahre lang CPO des Unternehmens, bevor er vor Kurzem seine derzeitige Position übernahm. „Das gilt sowohl für die unmittelbare Wahrnehmung, wenn jemand Informationen vorträgt, als auch für das Beispiel, das [Ihre Reaktion] für andere setzt. Kurz gesagt: Gehen Sie mit gutem Beispiel voran.“
Ein einziger Wutausbruch gegenüber einem Teammitglied kann beispielsweise wochen- oder sogar monatelang eine abschreckende Wirkung haben.
2. Lass zwischenmenschliche Probleme nicht schwelen: Neben dem Vorleben der Art von Kommunikation und Zusammenarbeit, die du sehen möchtest, ist es auch wichtig, proaktiv zu coachen und zu führen, wenn du unerwünschtes Verhalten beobachtest – insbesondere, wenn du weitere Führungskräfte in deinem Team hast. Das trägt dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, das sowohl von Offenheit als auch von Verantwortlichkeit geprägt ist.
„Es ist wichtig, Probleme umgehend anzusprechen“, sagt Slater. „Du darfst es nicht durchgehen lassen, wenn du schlechtes Verhalten von technischen Führungskräften oder anderen Mitgliedern deines Teams beobachtest, selbst wenn es unbeabsichtigt ist. Kläre die Angelegenheit respektvoll und unter vier Augen, aber stelle sicher, dass deine Erwartungen an das Verhalten klar sind und bei Bedarf bekräftigt werden.“
3. Schaffe klare Feedbackschleifen: Manche Menschen teilen möglicherweise keine guten Ideen oder kein ehrliches Feedback, weil sie nicht das Gefühl haben, über die richtigen Kanäle dafür zu verfügen. Erwäge, regelmäßige, strukturierte Kommunikationsmöglichkeiten mit der Führungsebene einzurichten – etwa Fragerunden, Frage-und-Antwort-Sitzungen, kurze Umfragen und kurze Stand-up-Meetings –, die zu Offenheit einladen und Ehrlichkeit sowie Aufgeschlossenheit belohnen.
4. Belohne Ehrlichkeit und Offenheit: Würdige und belohne alle Arten von konstruktivem Feedback – nicht nur die guten Nachrichten und die „Ja“-Stimmen. Wenn du ausschließlich positive Nachrichten hervorhebst, entsteht der Eindruck, dass Widerspruch unerwünscht ist, selbst wenn du nicht aktiv versuchst, abweichende Sichtweisen zu unterdrücken.
5. Schaffe psychologische Sicherheit: Psychologische Sicherheit ist im Wesentlichen das Gegenteil von Führungskräftephobie – eine Person glaubt, dass sie ihre Stimme erheben, Probleme proaktiv ansprechen und Konflikte lösen (statt sie zu vermeiden) kann, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen. Auch wenn du nicht einfach mit den Fingern schnippen oder einen Zauberstab schwingen kannst, um sie herbeizuzaubern, kannst du im Laufe der Zeit in die Schaffung psychologischer Sicherheit für deine Teams investieren. Jede der oben genannten Ideen ist ein Beispiel dafür, aber beschränke dich nicht darauf. Du kannst Führungskräften beispielsweise eine professionelle Schulung zum gesunden Umgang mit Meinungsverschiedenheiten und Widerspruch anbieten.
Überlege auch, wie du psychologische Sicherheit schaffen kannst, die speziell auf dein Team und dein Unternehmen zugeschnitten ist. Slater teilt ein großartiges Beispiel von NetApp Instaclustr:
Wie geht es weiter?
Es gibt keinen Lichtschalter, den du umlegen, und keinen Zauberstab, den du schwingen kannst, um eine gesunde, offene Kultur zu schaffen, in der Menschen sich frei fühlen, ihre Stimme zu erheben und wirklich zusammenzuarbeiten sowie Innovationen voranzutreiben. Das gilt umso mehr, wenn du von einer Situation ausgehst, in der Führungskräftephobie weit verbreitet ist.
Fange klein an und entwickle dich mit der Zeit weiter. Hier ist ein Beispiel für ein Ziel: Setze innerhalb der nächsten 90 Tage mindestens eine Verbesserung an einer Feedbackschleife um und begleite sie mit ehrlichen Beiträgen, Feedback und Ermutigung. Das gibt dir einen konkreten Ausgangspunkt und eine fokussierte Möglichkeit zu zeigen, dass du dich wirklich für Veränderungen einsetzt, statt nur zu sagen, dass du dich für Veränderungen einsetzt.
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