Bryt med gammaldags rekrytering och behåll dina bästa ingenjörer
En undersökning från Indeed visar att 86 % av rekryterande chefer tycker att det är svårt att rekrytera teknisk kompetens, och 36 % anger brist på kvalificerade kandidater. Denna kompetensbrist är inte bara ett hinder vid rekrytering; 83 % av arbetsgivarna i undersökningen uppgav att behovet av fler tekniska yrkesverksamma bromsar deras innovationsarbete.
Sarah Doughty, vice vd för talangverksamhet på Talentlab, har förstahandserfarenhet av att hjälpa företag att bygga och skala sina ingenjörsteam. Hon har sett hur en enda försenad rekrytering kan få tidsplaner att spricka och hämma tillväxten, vilket i slutändan påverkar ett företags förmåga att innovera."På en marknad som denna kan även en liten lucka i talangförsörjningen avgöra om ni behåller ert konkurrensförsprång eller inte", säger Doughty.
"Eftersom efterfrågan på de främsta ingenjörerna fortsätter att överstiga utbudet pressas snabbväxande SaaS-företag att attrahera och behålla de allra bästa", hävdar Doughty. "Insatserna har aldrig varit högre för företag som hoppas kunna ligga steget före på en konkurrensutsatt marknad."
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Låt oss utforska hur du kan undvika dessa fallgropar och bygga ett högpresterande ingenjörsteam som driver företagets tillväxt och framgång.
Bygg ett starkt arbetsgivarvarumärke
"Ett övertygande arbetsgivarvarumärke särskiljer ett företag från konkurrenterna och ökar dess attraktionskraft avsevärt hos potentiella kandidater", påpekar Doughty. "Anmärkningsvärt nog anser 84 % av företagen att ett positivt arbetsgivarvarumärke hjälper dem att attrahera kvalificerade kandidater."
Doughty fortsätter: "Företag med ett starkt arbetsgivarvarumärke upplever en minskning på 50 % av kostnaden per rekrytering, vilket understryker de ekonomiska fördelarna med att investera i arbetsgivarvarumärket."
Genom att kommunicera ett tydligt och övertygande uppdrag samt en tydlig arbetsplatskultur kan organisationer sticka ut i den hårda konkurrensen och attrahera de ingenjörer som driver innovation och tillväxt.
Varför är ert arbetsgivarvarumärke viktigt?
Att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke vilar på två grundförutsättningar: genuin respekt för medarbetarna och ledare som har gjort sig förtjänta av trovärdighet.
Just nu "ligger tilliten till företagsledningar på en historiskt låg nivå – Gallup visar att endast 23 % av de anställda i USA litar på organisationens högsta ledning. Denna brist på tillit kan innebära allvarliga problem för företag och utlösa frågor", säger Doughty, bland annat:
- Minskat medarbetarengagemang
- Högre personalomsättning
- Försämrade organisatoriska resultat
"Att åtgärda denna brist på tillit är avgörande för ledare som vill bygga en attraktiv arbetsplatskultur som attraherar och behåller de främsta talangerna", fortsätter Doughty.
Tillit och transparens
Ett effektivt sätt att bygga tillit är att förklara varför vissa affärsbeslut fattas – så att medarbetarna kan se hur deras dagliga arbete hänger samman med företagets övergripande uppdrag.
"Att anordna möten i allmötesformat där ledningen förklarar riktningen och de övergripande målen kan göra stor skillnad för att bygga upp eller återupprätta tilliten på flera nivåer i organisationen", föreslår Doughty.
Utöver detta bidrar öppna kommunikationskanaler, regelbundna frågestunder med ledare och möjligheter till tvärfunktionellt samarbete till att förstärka känslan av ett gemensamt syfte.
När medarbetarna vet att de blir lyssnade på och förstår hur deras bidrag spelar roll blir de mer engagerade och hängivna åt att driva organisationens framgång.
Utforma en framgångsrik rekryteringsstrategi
Lägg inte bara ut en jobbannons och hoppas på det bästa – bjud in kandidater att uppleva verkliga utmaningar som ert arbetslag hanterar varje dag. Vad skulle få er att sticka ut?
- Anordna minihackathon eller korta projektprov där potentiella nyanställda kan samarbeta med nuvarande ingenjörer, så att de får “provköra” rollen medan ni bedömer deras samarbets- och problemlösningsförmåga.
- Skapa personliga kandidatresor genom att para ihop varje rekrytering med en mentor eller framtida kollega för att främja djupare relationer från dag ett. Genom att kombinera praktisk erfarenhet med mänskliga kontaktpunkter blir det lättare att hitta rätt person och göra organisationen minnesvärd på en konkurrensutsatt talangmarknad.
Rekryteringsprocessen
Gör rekryteringsprocessen snabb och personlig för att få de bästa ingenjörerna. Ingenjörer tappar intresset om kommunikationen drar ut på tiden – 70 % av de arbetssökande uppger att de tappar intresset om de inte får svar inom en vecka.
Därutöver blir utdragna intervjuer en stor belastning för team som redan hanterar extra arbetsbörda, och de kan slösa bort timmar av intervjuarnas tid på att sålla bland kandidater som aldrig når mållinjen.
Unika jobbförmåner
Tänk bortom det standardiserade utbudet av sjukförsäkringar och pensionsplaner – erbjud förmåner som tilltalar teamets personliga och yrkesmässiga intressen.
Inför exempelvis en årlig ”innovationsfond” som ger medarbetarna en budget för att driva sidoprojekt, delta i specialiserade konferenser eller investera i nya tekniska prylar som de länge velat prova.
Ni kan också införa flexibla sabbatsperioder där ingenjörer kan ta ett steg tillbaka för att återhämta sig eller fokusera på ett passionerat projekt och återvända med nya idéer.
”Individanpassade” jobberbjudanden kan göra hela skillnaden. Att låta individer anpassa sitt förmånspaket gör också stor skillnad; när medarbetarna kan välja det som passar dem är det mycket mer sannolikt att de stannar kvar och utvecklas.
"Distansarbete står högst upp på prioriteringslistan för många talangfulla teknikkandidater," hävdar Doughty. "Denna idé om flexibilitet hänger samman med en lägre tillit till företagsledningen. En färsk undersökning visar att 90% av vd:arna regelbundet arbetar hemifrån, vilket belyser hur vanligt distansarbete är bland ledande chefer. Många teknikarbetare frågar sig varför den frihet som ges till chefer och ledare inte är tillgänglig för dem."
Doughty fortsätter: "Oavsett yrkesnivå vill vi alla gärna tro att våra insatser och bidrag är betydelsefulla för organisationens övergripande framgång. Den typen av engagemang motiverar ingenjörer att göra det lilla extra under intensiva perioder som kräver att teknisk personal arbetar långa timmar eller snabbt löser särskilt komplexa utmaningar."
"Att erbjuda villkor som ger medarbetarna en bra balans mellan arbete och privatliv samt friheten att arbeta på distans vid behov är ett kraftfullt verktyg för att engagera topptalanger."
Behåll topptalanger
Att rekrytera topptalanger inom teknik är bara halva berättelsen; den verkliga utmaningen är att se till att de stannar kvar. Överväg några av dessa okonventionella tips för att behålla topptalanger:
- Teambytesveckor: Låt medarbetarna tillfälligt gå med i ett annat team för att lära sig nya färdigheter, väcka nya idéer och se företaget ur ett annat perspektiv. Det ger deras vardag ny energi och får dem att känna sig mer delaktiga.
- Projekt där man skapar sin egen roll: Uppmuntra högpresterande medarbetare att föreslå och utveckla mindre initiativ som de brinner för. Det främjar inte bara innovation utan ger dem också en känsla av ägarskap och personligt engagemang.
- Omedelbar uppskattning: Uppmuntra uppskattning i stunden i stället för vanliga månatliga utmärkelser – det kan vara allt från ett snabbt beröm i Slack till att spontant få en kaffe levererad till skrivbordet när de har nått en milstolpe.
- Kompetensuppdrag och lärvägar: Erbjud särskilda ”uppdrag” med fokus på allt från avancerad programmering till att tala inför publik, komplett med roliga märken eller prestationer. Medarbetarna får konkreta bevis på sina framsteg och en mer spelifierad inlärningsupplevelse.
- ”Okonferensdagar”: Avsätt tid för medarbetarledda workshops där vem som helst kan hålla ett pass om ett ämne de brinner för – tekniskt eller inte. Detta idéutbyte håller engagemanget högt och teamen sammansvetsade.
Skapa en miljö där talang uppmärksammas, så att människor verkligen ser fram emot att stanna kvar länge.
Okonventionella strategier för att behålla medarbetare
Enligt Doughty är "CTO:er unikt positionerade för att införa okonventionella strategier för att behålla medarbetare, som går längre än de typiska HR- eller verksamhetsinriktade metoderna."
Som CTO styr du hur det tekniska arbetet utförs och hur team och arbetsflöden struktureras. Många beslut du fattar kan kosta betydligt mindre än stora HR-initiativ men ändå ha en betydande inverkan på medarbetarnas engagemang.
"Tyvärr" tillägger Doughty, "förbiser många CTO:er den potentiella påverkan de har på detta område. Överväg att ta till dig några okonventionella metoder som traditionellt faller inom CTO:ns ansvarsområde."
Öka kvarhållningen med följande okonventionella strategier:
- Innovationssprintar – Avsätt några dagar varje kvartal då teamen får utforska passionerade sidoprojekt, framväxande teknik eller vilda idéer som kanske aldrig hamnar på den officiella färdplanen. Även om dessa experiment inte blir produkter håller de ingenjörerna nyfikna och entusiastiska.
- ”Öppet arkitekturbord” – Anordna veckovisa minisessioner där vem som helst – junior eller senior – kan föreslå arkitektoniska förbättringar eller diskutera nya verktyg. Du kommer att upptäcka värdefulla insikter, ge blivande ledare möjlighet att synas och främja en kultur som värdesätter varje röst.
- Tekniska mentorskap i nya kombinationer – Para ihop veteraner med nykomlingar i korta ”mentorskapsperioder” med fokus på en specifik färdighet eller ett specifikt område. Det är mindre formellt än långsiktigt mentorskap, men ger ändå snabb kunskapsöverföring och hjälper till att skapa nya kontakter i hela organisationen.
- Öppna kodgranskningar – Uppmuntra öppna kodgranskningar mellan team i en samarbetsinriktad miljö, till exempel ett ”granskningskafé” på Slack. Det bryter ned stuprör, förbättrar kodkvaliteten och visar att kontinuerligt lärande och återkoppling är en självklar del av kulturen.
- Bidrag till gemenskapen – Avsätt schemalagd tid för ingenjörer att arbeta med projekt med öppen källkod eller interna verktyg som kan delas externt. Att bidra till den bredare teknikgemenskapen håller utvecklarna inspirerade och vässar deras problemlösningsförmåga.
- Skapa innovationslabb – ”Inrätta särskilda platser eller ’labb’ där ingenjörer kan arbeta med personliga projekt eller utforska ny teknik utanför sina ordinarie arbetsuppgifter”, föreslår Doughty.”Det här är inte nödvändigtvis ett nytt koncept; Google och Spotify har offentligt erkänt att de använder dessa strategier. De anser att detta främjar innovation och ökar chansen för genombrott som kan gynna organisationen. Dessutom är det ett utmärkt sätt att främja engagemang för teknisk och personlig utveckling.”
- Fokusera på en resultatinriktad arbetsmiljö – Doughty föreslår ”att erbjuda ett flexibelt och resultatinriktat arbetssätt för erfarna medarbetare och seniora ingenjörer. En resultatinriktad arbetsmiljö, eller ROWE, flyttar fokus från arbetade timmar till resultat. Så länge målet har uppnåtts är antalet investerade timmar oväsentligt. Detta arbetssätt har visat sig framgångsrikt i flera stora företag, såsom HP, American Express och Netflix, som har uppnått bäst resultat när det tillämpats på tekniska ingenjörsteam.”
- Spelifiera arbetsmiljön – Gör utbildningen mer engagerande, ”särskilt för juniora ingenjörer eller nyutexaminerade som följer en längre utbildningsväg”, säger Doughty.”Inför en intern topplista för kodningsutmaningar eller skapa en tävling om bidrag till projekt med öppen källkod. Belöna ingenjörer med märken, erkännande på Slack eller konkreta priser för att slutföra utbildningsuppgifter. Spelifiering har visat sig framgångsrik inom rekrytering, så varför sluta vid anställningen?”
Eftersom dessa strategier ligger inom CTO:ns tekniska ansvarsområde kan de ofta införas till en låg kostnad och med betydande effekt på teamets moral och engagemang.
Vad händer härnäst?
Att vinna kampen om de främsta ingenjörstalangerna handlar om att skapa en plats där människor vill göra sitt bästa arbete. Det innebär att vara transparent med beslut, erbjuda verkliga möjligheter till utveckling och utmana medarbetarna med projekt som utvecklar deras färdigheter.
När du kombinerar dessa grundprinciper med nya angreppssätt kan du särskilja din organisation utan att tömma budgeten. Det är ganska enkelt när man bryter ned det – bygg en äkta kultur där ingenjörer känner sig värdesatta, stöttade och motiverade att stanna långsiktigt.
Prenumerera på The CTO Clubs nyhetsbrev för fler tips om att behålla talanger!
