Breek met ouderwetse werving en behoud je beste ingenieurs

Laten we bekijken hoe je deze valkuilen kunt vermijden en een goed presterend technisch team kunt opbouwen om de groei en het succes van je bedrijf te stimuleren.

Bouw een sterk werkgeversmerk op

"Een overtuigend werkgeversmerk onderscheidt een bedrijf van zijn concurrenten en vergroot de aantrekkingskracht ervan op potentiële kandidaten aanzienlijk," stelt Doughty. "Opvallend is dat 84% van de bedrijven gelooft dat een positief werkgeversmerk helpt om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken."

Doughty vervolgt: "Bedrijven met een sterk werkgeversmerk ervaren een daling van 50% in de kosten per aanstelling, wat de financiële voordelen van investeren in werkgeversprofilering onderstreept."

Door een duidelijke, overtuigende missie en werkcultuur te delen, kunnen organisaties zich onderscheiden te midden van hevige concurrentie en het technische talent aantrekken dat innovatie en groei mogelijk maakt.

Waarom is je werkgeversmerk belangrijk?

Het opbouwen van een sterk werkgeversmerk steunt op twee essentiële pijlers: oprechte waardering voor medewerkers en leiders die geloofwaardigheid hebben verdiend.

Op dit moment "bevindt het vertrouwen in de bedrijfsleiding zich op een historisch dieptepunt—uit onderzoek van Gallup blijkt dat slechts 23% van de Amerikaanse medewerkers vertrouwen heeft in de top van hun organisatie. Dit vertrouwensgat kan ernstige problemen veroorzaken voor bedrijven," zegt Doughty, waaronder:

• Lagere betrokkenheid van medewerkers
• Hogere personeelsverlooppercentages
• Verminderde prestaties van de organisatie

"Het aanpakken van dit vertrouwensgebrek is cruciaal voor leiders die een aantrekkelijke werkcultuur willen opbouwen waarmee ze toptalent kunnen aantrekken en behouden," vervolgt Doughty.

Get Free Access

Get regular tech leadership wisdom for delivering better software and systems.

Sign up with:

LinkedInGoogleMicrosoft

Or sign up with email:

Name*

First name Last name

Seniority*

Select an optionExecutive / C-suiteVPDirectorManagerIndividual ContributorOther

Business email*

Create Password*

This field is hidden when viewing the form

LinkedIn profile

This field is hidden when viewing the form

Company's AI adoption maturity

Select an optionExploring opportunitiesRunning pilotsScaling adoptionEmbedded in the business model

This field is hidden when viewing the form

Free Account Module

Bottom BarLanding PageFooterInlinePop UpSidebarSSO

Vertrouwen en transparantie

Een effectieve manier om vertrouwen op te bouwen is uitleggen waarom bepaalde zakelijke beslissingen worden genomen, zodat medewerkers kunnen zien hoe hun dagelijkse werk aansluit bij de algemene missie van het bedrijf.

"Het organiseren van bijeenkomsten in townhallstijl waarin de leiding de richting en algemene doelstellingen toelicht, kan veel bijdragen aan het opbouwen (of herstellen) van vertrouwen op meerdere niveaus binnen de organisatie," stelt Doughty voor.

Daarnaast helpen open communicatiekanalen, regelmatige vraag-en-antwoordsessies met leiders en mogelijkheden voor samenwerking tussen verschillende functies allemaal om een gevoel van gezamenlijk doel te versterken.

Wanneer medewerkers weten dat er naar hen wordt geluisterd en begrijpen waarom hun bijdragen belangrijk zijn, zijn ze meer betrokken en toegewijd aan het stimuleren van het succes van de organisatie.

Ontwikkel een winnende wervingsstrategie

Plaats niet zomaar een vacature en hoop op het beste—nodig kandidaten uit om de levensechte uitdagingen te ervaren waarmee je team dagelijks te maken heeft. Hoe kun je je onderscheiden?

• Organiseer minihackathons of korte proefprojecten waarin potentiële nieuwe medewerkers kunnen samenwerken met huidige technische medewerkers, zodat ze de functie kunnen "uitproberen" terwijl jij hun vaardigheden op het gebied van teamwerk en probleemoplossing beoordeelt.
• Creëer gepersonaliseerde kandidaattrajecten door elke kandidaat te koppelen aan een mentor of toekomstige teamgenoot om vanaf de eerste dag diepere verbindingen te stimuleren. Door praktische ervaring te combineren met persoonlijke contactmomenten kun je de juiste match herkennen en ervoor zorgen dat je organisatie opvalt in een overvolle talentmarkt.

Wervingsproces

Zorg dat je wervingsproces snel en persoonlijk is om het beste technische talent binnen te halen. Technische medewerkers haken af als de communicatie te lang duurt—70% van de werkzoekenden zegt interesse te verliezen als ze niet binnen een week iets horen.

Daarnaast wegen langdurige sollicitatiegesprekken zwaar op teams die al extra werk moeten verzetten, en kunnen ze uren interviewtijd verspillen aan het screenen van kandidaten die de eindstreep nooit halen.

Unieke arbeidsvoorwaarden

Kijk verder dan het standaardaanbod van zorg- en pensioenregelingen—bied voordelen die aansluiten bij de persoonlijke en professionele passies van je team.

Stel bijvoorbeeld een jaarlijks “innovatiefonds” in waarmee werknemers een budget krijgen om zijprojecten uit te voeren, gespecialiseerde conferenties bij te wonen of te investeren in nieuwe technische gadgets die ze al een tijdje willen uitproberen.

Je kunt ook flexibele sabbaticals invoeren, zodat technici afstand kunnen nemen om op te laden of zich op een passieproject te richten en met frisse ideeën kunnen terugkeren.

‘Werkaanbiedingen die zijn afgestemd op de werknemer’ kunnen het verschil maken. Individuen de mogelijkheid geven om hun arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen, helpt ook aanzienlijk; wanneer werknemers kunnen kiezen wat bij hen past, is de kans veel groter dat ze blijven en floreren.

"Op afstand werken staat bovenaan de prioriteitenlijst van veel getalenteerde kandidaten in de technologiesector," stelt Doughty. "Dit idee van flexibiliteit hangt samen met een lager vertrouwen in de bedrijfsleiding. Een recente enquête geeft aan dat 90% van de CEO's regelmatig vanuit huis werkt, wat de wijdverbreidheid van werken op afstand onder topmanagers benadrukt. Veel techmedewerkers vragen zich af waarom de vrijheid die managers en leiders krijgen, niet voor hen beschikbaar is."

Doughty vervolgt: "Ongeacht ons functieniveau geloven we allemaal graag dat onze inspanningen en inbreng van betekenis zijn voor het algehele succes van de organisatie. Dat soort betrokkenheid motiveert technici om tijdens drukke periodes, waarin technisch personeel lange uren moet werken of bijzonder complexe uitdagingen snel moet oplossen, boven verwachting te presteren."

"Het aanbieden van arbeidsvoorwaarden waarmee werknemers een goede balans tussen werk en privéleven hebben en indien nodig op afstand kunnen werken, is een krachtig middel om toptalent te betrekken."

Toptalent behouden 

Het aantrekken van technisch toptalent is slechts de helft van het verhaal; de echte uitdaging is ervoor te zorgen dat ze blijven. Overweeg enkele van deze onconventionele tips om toptalent te behouden:

1. Teamruilweken: Laat werknemers tijdelijk deel uitmaken van een ander team om nieuwe vaardigheden te leren, frisse ideeën op te doen en het bedrijf vanuit een ander perspectief te bekijken. Het doorbreekt hun routine en zorgt ervoor dat ze zich meer verbonden voelen.
2. Projecten waarbij je je eigen rol creëert: Moedig toppresteerders aan om kleine initiatieven voor te stellen en te ontwikkelen waar ze gepassioneerd over zijn. Dit stimuleert niet alleen innovatie, maar geeft hun ook een gevoel van eigenaarschap en persoonlijke betrokkenheid.
3. Erkenning in realtime: Stimuleer in plaats van standaard maandelijkse onderscheidingen waardering op het moment zelf—of het nu gaat om een kort compliment op Slack of een spontaan kopje koffie dat naar hun bureau wordt gebracht wanneer ze een mijlpaal hebben bereikt.
4. Vaardigheidsmissies en leertrajecten: Bied speciale “missies” aan die zich richten op alles van geavanceerd programmeren tot spreken in het openbaar, compleet met leuke insignes of prestaties. Werknemers krijgen tastbaar bewijs van hun vooruitgang en een meer gegamificeerde leerervaring.
5. “Onconferentiedagen”: Reserveer tijd voor workshops onder leiding van werknemers, waarbij iedereen een sessie kan organiseren over een onderwerp waar hij of zij gepassioneerd over is—technisch of niet. Deze kruisbestuiving van ideeën houdt de betrokkenheid hoog en teams hecht.

Creëer een omgeving waarin talent wordt erkend, zodat mensen oprecht enthousiast zijn om voor de lange termijn te blijven.

More Articles

• De verborgen kosten van angst voor leidinggevenden (en hoe je die wegneemt)
• Het opschalen van SaaS-teams vereist meer dan flexibele werktijden
• Samenwerking in de cloud: hoe teams op afstand succes vormgeven

Onconventionele strategieën om werknemers te behouden

Volgens Doughty "zijn CTO's uniek gepositioneerd om onconventionele strategieën voor personeelsbehoud toe te passen die verder gaan dan de gebruikelijke HR- of operationele tactieken."

Als CTO bepaal je hoe technisch werk wordt uitgevoerd en hoe teams en werkstromen worden ingericht. Veel beslissingen die je neemt, kunnen aanzienlijk minder kosten dan grote HR-initiatieven, maar toch een grote impact hebben op de betrokkenheid van werknemers.

"Helaas," voegt Doughty toe, "zien veel CTO's de potentiële invloed die ze op dit gebied hebben over het hoofd. Overweeg enkele onconventionele benaderingen die traditioneel binnen het domein van de CTO vallen."

Verhoog het personeelsbehoud met de volgende onconventionele strategieën:

1. Sprints voor geheime proefprojecten – Reserveer elk kwartaal een paar dagen waarin teams passieprojecten, opkomende technologie of wilde ideeën kunnen verkennen die misschien nooit op de officiële roadmap terechtkomen. Zelfs als deze experimenten geen producten worden, houden ze ingenieurs nieuwsgierig en enthousiast.
2. ‘Open tafel’ voor architectuur – Organiseer wekelijkse korte sessies waarin iedereen—junior of senior—architectuurverbeteringen kan voorstellen of nieuwe tools kan bespreken. Je ontdekt waardevolle inzichten, geeft opkomende leiders een podium en bevordert een cultuur waarin elke stem wordt gewaardeerd.
3. Technische mentor-koppelingen – Koppel ervaren medewerkers aan nieuwkomers in kortdurende “mentorschapsuitbarstingen” die gericht zijn op een specifieke vaardigheid of een specifiek domein. Het is minder formeel dan langdurige mentoring, maar zorgt nog steeds voor een snelle kennisoverdracht en helpt nieuwe verbindingen binnen de organisatie te smeden.
4. Openbare codebeoordelingen – Moedig open codebeoordelingen tussen teams aan in een samenwerkingsruimte (zoals een “beoordelingscafé” op Slack). Hierdoor verdwijnen silo’s, verbetert de codekwaliteit en wordt duidelijk dat voortdurend leren en feedback ingebakken zijn in de cultuur.
5. Bijdragen aan de gemeenschap – Reserveer tijd waarin ingenieurs aan opensourceprojecten of interne tools kunnen werken die extern kunnen worden gedeeld. Bijdragen aan de bredere technologiegemeenschap houdt ontwikkelaars geïnspireerd en scherpt hun probleemoplossende vaardigheden aan.
6. Creëer innovatielaboratoria – "Richt speciale ruimtes of ‘laboratoria’ in waar ingenieurs aan persoonlijke projecten kunnen werken of nieuwe technologieën kunnen verkennen buiten hun reguliere taken," stelt Doughty voor."Dit is niet per se een nieuw concept; Google en Spotify hebben publiekelijk toegegeven deze strategieën te gebruiken. Ze geloven dat dit innovatie bevordert en de kans vergroot op baanbrekende innovaties die de organisatie ten goede kunnen komen. Bovendien is het een geweldige manier om passie voor technische en persoonlijke ontwikkeling te stimuleren."
7. Richt je op een resultaatgerichte werkomgeving – Doughty stelt voor "een flexibele en resultaatgerichte aanpak te bieden voor medewerkers die al langere tijd in dienst zijn en senior ingenieurs. Een resultaatgerichte werkomgeving, of ROWE, verschuift de focus van gewerkte uren naar resultaten. Zolang het beoogde resultaat is bereikt, is het aantal geïnvesteerde uren onbelangrijk. Deze aanpak is succesvol gebleken bij verschillende grote bedrijven, zoals HP, American Express en Netflix, die de beste resultaten hebben gezien wanneer deze wordt toegepast op technische engineeringteams."
8. Maak de werkomgeving speels – Maak leren boeiender, "vooral voor junior ingenieurs of pas afgestudeerden die een langer opleidingstraject volgen," zegt Doughty."Voer een intern klassement in voor programmeeruitdagingen of creëer een wedstrijd voor bijdragen aan opensourceprojecten. Beloon ingenieurs met badges, erkenning op Slack of echte prijzen voor het voltooien van opleidingstaken. Spelmechanismen zijn succesvol gebleken bij werving, dus waarom zou je daar stoppen?"

Omdat deze strategieën binnen het technische domein van een CTO vallen, kunnen ze vaak tegen minimale kosten worden uitgerold en een aanzienlijke impact hebben op het moreel en de betrokkenheid van het team.

Wat is de volgende stap?

De strijd om het beste technische talent te winnen draait om het creëren van een plek waar mensen enthousiast zijn om hun beste werk te leveren. Dat betekent transparant zijn over beslissingen, echte groeimogelijkheden bieden en mensen uitdagen met projecten die hun vaardigheden verder ontwikkelen.

Wanneer je deze basisprincipes combineert met nieuwe benaderingen, onderscheidt je organisatie zich zonder het budget uit te putten. Als je het opsplitst, is het eigenlijk vrij eenvoudig – bouw een authentieke cultuur waarin ingenieurs zich gewaardeerd en gesteund voelen en gemotiveerd zijn om langdurig te blijven.

Abonneer je op de nieuwsbrief van The CTO Club voor meer tips om talent te behouden!