Bryt med gammeldags rekruttering og behold de beste ingeniørene dine

En undersøkelse utført av Indeed viser at 86 % av ansettelseslederne synes det er utfordrende å rekruttere teknologitalenter, og 36 % oppgir mangel på kvalifiserte kandidater som årsak. Denne talentmangelen er ikke bare et hinder for ansettelser; 83 % av arbeidsgiverne i undersøkelsen sa at behovet for flere teknologispesialister bremser innovasjonsarbeidet deres. 

Sarah Doughty, visepresident for talentdrift hos Talentlab, har førstehåndserfaring med å hjelpe virksomheter med å bygge og skalere ingeniørteamene sine. Hun har sett hvordan én forsinket ansettelse kan spore av tidsplaner og hemme vekst, noe som til syvende og sist påvirker en virksomhets evne til å innovere.«I et marked som dette kan selv et lite hull i talentpipeline gjøre forskjellen mellom å beholde og å miste konkurransefortrinnet,» sier Doughty.

«Ettersom etterspørselen etter de beste ingeniørtalentene fortsetter å overstige tilbudet, blir SaaS-selskaper i vekst presset til å tiltrekke seg og beholde de aller beste,» hevder Doughty. «Innsatsen er høyere enn noen gang for virksomheter som håper å holde seg foran i et overfylt marked.»

La oss se på hvordan du kan unngå disse fallgruvene og bygge et velfungerende ingeniørteam som driver virksomhetens vekst og suksess fremover.

Bygg en sterk arbeidsgiverprofil

«En overbevisende arbeidsgiverprofil skiller en virksomhet fra konkurrentene og gjør den betydelig mer attraktiv for potensielle kandidater,» fastholder Doughty. «Det er verdt å merke seg at 84 % av virksomhetene mener at en positiv arbeidsgiverprofil bidrar til å tiltrekke seg kvalifiserte kandidater.»

Doughty fortsetter: «Virksomheter med en sterk arbeidsgiverprofil opplever en reduksjon på 50 % i kostnaden per ansettelse, noe som understreker de økonomiske fordelene ved å investere i arbeidsgiverprofilering.»

Ved å dele et tydelig og overbevisende samfunnsoppdrag og en klar arbeidsplasskultur kan organisasjoner skille seg ut i den intense konkurransen og tiltrekke seg ingeniørtalentene som driver innovasjon og vekst.

Hvorfor er arbeidsgiverprofilen din viktig?

Å bygge en sterk arbeidsgiverprofil avhenger av to grunnleggende ting: ekte respekt for medarbeiderne og ledere som har gjort seg fortjent til tillit.

Akkurat nå er «troen på bedriftsledelsen historisk lav – Gallup viser at bare 23 % av amerikanske ansatte stoler på toppledelsen i organisasjonen sin. Dette tillitsgapet kan skape alvorlige problemer for virksomheter og utløse utfordringer,» sier Doughty, blant annet:

• Lavere medarbeiderengasjement
• Høyere gjennomtrekk
• Svekket organisatorisk ytelse

«Å håndtere dette tillitsunderskuddet er avgjørende for ledere som ønsker å bygge en attraktiv arbeidskultur som tiltrekker seg og beholder de beste talentene,» fortsetter Doughty. 

Tillit og åpenhet

En effektiv måte å bygge tillit på er å forklare hvorfor bestemte forretningsbeslutninger tas – slik at medarbeiderne kan se hvordan det daglige arbeidet deres henger sammen med virksomhetens overordnede samfunnsoppdrag.

«Å arrangere allmøter der ledelsen forklarer retningen og de overordnede målene, kan bidra langt til å bygge opp igjen tilliten på tvers av flere nivåer i organisasjonen,» foreslår Doughty.

I tillegg bidrar åpne kommunikasjonskanaler, jevnlige spørsmåls- og svarøkter med ledere og muligheter for samarbeid på tvers av fagområder til å styrke følelsen av et felles formål.

Når medarbeiderne vet at de blir hørt og forstår betydningen av bidragene sine, blir de mer engasjerte og forpliktet til å bidra til organisasjonens suksess.

Lag en vinnende rekrutteringsstrategi

Ikke bare legg ut en stillingsannonse og håp på det beste – inviter kandidater til å oppleve virkelige utfordringer som teamet ditt håndterer hver dag. Hva kan få deg til å skille deg ut?

• Arranger minihackatoner eller korte prosjektprøver der potensielle nyansatte kan samarbeide med nåværende ingeniører, slik at de kan «prøvekjøre» rollen mens du vurderer samarbeidsevnen og evnen til problemløsning.
• Skap personlige kandidatopplevelser ved å koble hver kandidat med en mentor eller fremtidig kollega for å legge til rette for sterkere relasjoner fra første dag. Ved å kombinere praktisk erfaring med menneskelig kontakt blir det enklere å finne den rette matchen og gjøre organisasjonen din minneverdig i et konkurransepreget talentmarked.

Ansettelsesprosess

Gjør ansettelsesprosessen rask og personlig for å sikre deg de beste ingeniørtalentene. Ingeniører kobler ut hvis kommunikasjonen trekker ut – 70 % av jobbsøkerne sier at de mister interessen hvis de ikke får svar innen en uke.

I tillegg legger langvarige intervjuer et tungt press på team som allerede håndterer ekstra arbeid, og de kan kaste bort timevis av intervjuernes tid på å sile ut kandidater som aldri kommer i mål.

Unike frynsegoder

Tenk utover det standardiserte utvalget av helse- og pensjonsordninger – tilby goder som appellerer til teamets personlige og profesjonelle interesser.

Opprett for eksempel et årlig «innovasjonsfond» som gir de ansatte et budsjett til å utvikle sideprosjekter, delta på spesialiserte konferanser eller investere i nye teknologiske dingser de lenge har hatt lyst til å prøve.

Du kan også innføre fleksible sabbatsordninger der ingeniører kan ta en pause for å lade batteriene eller fordype seg i et interesseprosjekt, og komme tilbake med nye ideer.

«Stillings­tilbud tilpasset den enkelte» kan utgjøre hele forskjellen. Det kan også ha mye å si å la hver enkelt skreddersy fordelspakken sin; når ansatte kan velge det som passer dem, er det langt mer sannsynlig at de blir værende og trives.

«Fjernarbeid står øverst på prioriteringslisten til mange talentfulle teknologikandidater», hevder Doughty. «Denne fleksibiliteten henger sammen med lavere tillit til bedriftsledelsen. En nylig undersøkelse viser at 90 % av toppsjefene jevnlig jobber hjemmefra, noe som synliggjør hvor utbredt fjernarbeid er blant toppledere. Mange teknologiarbeidere spør seg hvorfor friheten som gis til ledere og sjefer, ikke er tilgjengelig for dem.» 

Doughty fortsetter: «Uavhengig av stillingsnivå liker vi alle å tro at innsatsen og bidragene våre er viktige for organisasjonens samlede suksess. Slikt engasjement motiverer ingeniører til å yte ekstra i hektiske perioder som krever at teknisk personell jobber lange dager eller raskt løser spesielt komplekse utfordringer.»

«Å tilby ordninger som gir ansatte en god balanse mellom arbeid og fritid, samt friheten til å jobbe eksternt ved behov, er et kraftig virkemiddel for å engasjere de beste talentene.»

Behold topptalent 

Å få de beste ingeniørtalentene om bord er bare halve historien; den virkelige utfordringen er å sørge for at de blir værende. Vurder noen av disse utradisjonelle tipsene for å beholde de beste talentene:

1. Uker med teambytte: La ansatte bli med på et annet team midlertidig for å lære nye ferdigheter, få nye ideer og se selskapet fra en annen vinkel. Det gir dem fornyet energi i hverdagen og får dem til å føle seg mer knyttet til virksomheten.
2. Prosjekter der du skaper din egen rolle: Oppmuntre de beste medarbeiderne til å foreslå og utvikle mindre initiativer de brenner for. Det fremmer ikke bare innovasjon, men gir dem også en følelse av eierskap og personlig investering.
3. Anerkjennelse i sanntid: I stedet for standardiserte månedlige priser kan du oppmuntre til umiddelbar anerkjennelse – enten det er en rask hyllest på Slack eller en spontan kaffe levert til pulten når de har nådd en milepæl.
4. Ferdighetsoppdrag og læringsstier: Tilby spesielle «oppdrag» som dekker alt fra avansert koding til offentlige presentasjoner, komplett med morsomme merker eller prestasjoner. De ansatte får konkrete bevis på fremgangen sin og en mer spillpreget læringsopplevelse.
5. «Uk​onferanse»-dager: Sett av tid til medarbeiderstyrte verksteder der hvem som helst kan holde en økt om et tema de brenner for – teknisk eller ikke. Denne utvekslingen av ideer holder engasjementet høyt og teamene samkjørte.

Skap et miljø der talent blir anerkjent, slik at folk oppriktig gleder seg til å bli værende på lang sikt.

Utradisjonelle strategier for å beholde ansatte

Ifølge Doughty er «CTO-er unikt posisjonert til å iverksette utradisjonelle strategier for å beholde ansatte, som går utover de typiske tiltakene innen HR eller drift.»

Som CTO har du kontroll over hvordan teknisk arbeid utføres, og hvordan team og arbeidsflyter organiseres. Mange av beslutningene du tar, kan koste langt mindre enn store HR-tiltak, men likevel ha betydelig innvirkning på medarbeidernes engasjement.

«Dessverre», tilføyer Doughty, «overser mange CTO-er hvilken innflytelse de kan ha på dette området. Vurder å ta i bruk noen utradisjonelle tilnærminger som tradisjonelt faller inn under CTO-ens ansvarsområde.»

Øk evnen til å beholde ansatte med følgende utradisjonelle strategier:

1. «Skunkworks»-sprinter – Sett av noen dager hvert kvartal slik at teamene kan utforske lidenskapsprosjekter, ny teknologi eller ville ideer som kanskje aldri finner veien inn på det offisielle veikartet. Selv om disse eksperimentene ikke blir til produkter, holder de ingeniørene nysgjerrige og engasjerte.
2. Arkitekturens «åpne bord» – Arranger ukentlige minisesjoner der hvem som helst – junior eller senior – kan foreslå arkitektoniske forbedringer eller diskutere nye verktøy. Dere vil avdekke verdifull innsikt, gi kommende ledere en plattform og fremme en kultur som verdsetter alle stemmer.
3. Tekniske mentorblandinger – Sett erfarne medarbeidere sammen med nykommere i kortvarige «mentorøkter» med fokus på en bestemt ferdighet eller et fagområde. Det er mindre formelt enn langsiktig veiledning, men gir likevel rask kunnskapsoverføring og bidrar til å skape nye forbindelser på tvers av organisasjonen.
4. Åpne kodegjennomganger – Oppmuntre til åpne kodegjennomganger på tvers av team i et samarbeidsområde (for eksempel en «gjennomgangskafé» på Slack). Det fjerner siloer, forbedrer kodekvaliteten og viser at kontinuerlig læring og tilbakemeldinger er en integrert del av kulturen.
5. Bidrag til fellesskapet – Sett av planlagt tid slik at ingeniører kan jobbe med åpen kildekode-prosjekter eller interne verktøy som kan deles eksternt. Bidrag til det bredere teknologifellesskapet holder utviklere inspirerte og skjerper problemløsningsferdighetene deres.
6. Opprett innovasjonslaboratorier – «Sett opp dedikerte områder eller «laboratorier» der ingeniører kan jobbe med personlige prosjekter eller utforske ny teknologi utenfor de vanlige oppgavene sine», foreslår Doughty.«Dette er ikke nødvendigvis et nytt konsept; Google og Spotify har offentlig innrømmet at de bruker disse strategiene. De mener at dette fremmer innovasjon og øker sjansen for banebrytende innovasjoner som kan være til nytte for organisasjonen. I tillegg er det en flott måte å fremme engasjement for teknisk og personlig utvikling på.» 
7. Fokuser på et resultatorientert arbeidsmiljø – Doughty foreslår «å tilby en fleksibel og resultatorientert tilnærming for ansatte med lang fartstid og senioringeniører. Et resultatorientert arbeidsmiljø, eller ROWE, flytter fokuset fra arbeidstimer til resultater. Så lenge resultatmålet er nådd, er antallet timer som er investert, uvesentlig. Denne tilnærmingen har vist seg å fungere godt i flere store selskaper, som HP, American Express og Netflix, som har oppnådd de beste resultatene når den er brukt på tekniske ingeniørteam.»
8. Gjør arbeidsmiljøet mer spillpreget – Gjør opplæringen mer engasjerende, «særlig for junioringeniører eller nyutdannede som følger et lengre opplæringsløp», sier Doughty.«Opprett en intern ledertavle for kodeutfordringer eller lag en konkurranse om bidrag til åpen kildekode. Belønn ingeniører med merker, anerkjennelse på Slack eller premier i den virkelige verden når de fullfører opplæringsoppgaver. Spillifisering har vist seg å fungere godt innen rekruttering, så hvorfor stoppe ved ansettelsen?»

Ettersom disse strategiene ligger innenfor CTO-ens tekniske ansvarsområde, kan de ofte innføres med minimale kostnader og ha stor innvirkning på teamets moral og engasjement.

Hva skjer nå?

Å vinne kampen om de beste ingeniørtalentene handler om å skape et sted der folk gleder seg til å gjøre sitt beste arbeid. Det betyr å være åpen om beslutninger, tilby reelle utviklingsmuligheter og utfordre folk med prosjekter som videreutvikler ferdighetene deres.

Når dere kombinerer disse grunnprinsippene med nye tilnærminger, skiller dere organisasjonen deres fra konkurrentene uten å tømme budsjettet. Det er ganske enkelt når man bryter det ned – bygg en ekte kultur der ingeniørene føler seg verdsatt, støttet og motiverte til å bli værende i lang tid.

Abonner på nyhetsbrevet til The CTO Club for flere tips om hvordan dere kan beholde talenter!