Irtaudu vanhanaikaisesta rekrytoinnista ja pidä parhaat insinöörisi

Indeedin tekemä kysely paljastaa, että 86 % rekrytoivista esihenkilöistä pitää teknologiaosaajien rekrytointia haastavana, ja 36 % mainitsee pätevien ehdokkaiden puutteen. Tämä osaajapula ei ole vain rekrytoinnin este: 83 % kyselyyn vastanneista työnantajista sanoi, että teknologia-ammattilaisten tarve hidastaa heidän innovaatiopyrkimyksiään. 

Sarah Doughty, Talentlabin lahjakkuuksien operaatioista vastaava varapuheenjohtaja, on saanut käytännön kokemusta yritysten suunnittelu- ja kehitystiimien rakentamisesta ja skaalaamisesta. Hän on nähnyt, kuinka yksikin viivästynyt rekrytointi voi suistaa aikataulut raiteiltaan ja hidastaa kasvua, mikä vaikuttaa lopulta yrityksen kykyyn innovoida."Tällaisilla markkinoilla pienikin aukko osaajaputkessa voi ratkaista, säilyykö kilpailuetusi vai ei", Doughty sanoo.

"Kun huippuluokan suunnittelu- ja kehitysosaajien kysyntä ylittää jatkuvasti tarjonnan, kasvupaineiden alla olevat SaaS-yritykset joutuvat houkuttelemaan ja pitämään palveluksessaan parhaista parhaat", Doughty toteaa. "Panokset ovat korkeammat kuin koskaan yrityksille, jotka haluavat pysyä kilpailijoiden edellä ruuhkaisilla markkinoilla."

Tarkastellaan, kuinka nämä sudenkuopat voidaan välttää ja rakentaa suorituskykyinen suunnittelu- ja kehitystiimi vauhdittamaan yrityksesi kasvua ja menestystä.

Rakenna vahva työnantajabrändi

"Vakuuttava työnantajabrändi erottaa yrityksen kilpailijoistaan ja lisää merkittävästi sen houkuttelevuutta potentiaalisten ehdokkaiden silmissä", Doughty painottaa. "Huomionarvoista on, että 84 % yrityksistä uskoo myönteisen työnantajabrändin auttavan laadukkaiden ehdokkaiden houkuttelemisessa."

Doughty jatkaa: "Vahvan työnantajabrändin omaavat yritykset kokevat 50 %:n vähennyksen rekrytointikustannuksissa, mikä korostaa työnantajabrändiin investoimisen taloudellisia hyötyjä."

Jakamalla selkeän ja vakuuttavan mission sekä työpaikan toimintaperiaatteet organisaatiot voivat erottua kiivaassa kilpailussa ja houkutella innovaatioita ja kasvua edistäviä suunnittelu- ja kehitysosaajia.

Miksi työnantajabrändilläsi on merkitystä?

Vahvan työnantajabrändin rakentaminen perustuu kahteen olennaiseen asiaan: aitoon kunnioitukseen työntekijöitä kohtaan ja johtajiin, jotka ovat ansainneet uskottavuutensa.

Tällä hetkellä "usko yritysjohtoon on historiallisen heikkoa – Gallupin mukaan vain 23 % Yhdysvaltojen työntekijöistä luottaa organisaationsa ylimpään johtoon. Tämä luottamuskuilu voi aiheuttaa yrityksille vakavia ongelmia", Doughty sanoo. Näitä ovat muun muassa:

• Työntekijöiden sitoutumisen väheneminen
• Henkilöstön suurempi vaihtuvuus
• Organisaation suorituskyvyn heikkeneminen

"Tämän luottamusvajeen korjaaminen on ratkaisevan tärkeää johtajille, jotka pyrkivät rakentamaan markkinoitavaa työnantajakulttuuria, joka houkuttelee ja pitää palveluksessaan huippuosaajia", Doughty jatkaa. 

Luottamus ja läpinäkyvyys

Yksi tehokas tapa rakentaa luottamusta on selittää, miksi tiettyjä liiketoimintapäätöksiä tehdään – näin työntekijät ymmärtävät, kuinka heidän päivittäinen työnsä liittyy yrityksen kokonaismissioon.

"Kaupungintalotyylisten kokousten järjestäminen, joissa johto selittää suunnan ja yleiset tavoitteet, voi auttaa merkittävästi rakentamaan tai jälleenrakentamaan luottamusta organisaation eri tasoilla", Doughty ehdottaa.

Sen lisäksi avoimet viestintäkanavat, säännölliset kysely- ja vastaustilaisuudet johtajien kanssa sekä mahdollisuudet toimintojen väliseen yhteistyöhön auttavat vahvistamaan yhteisen päämäärän tunnetta.

Kun työntekijät tietävät, että heitä kuunnellaan, ja ymmärtävät panoksensa merkityksen, he ovat sitoutuneempia ja motivoituneempia edistämään organisaation menestystä.

Luo menestyksekäs rekrytointistrategia

Älä vain julkaise työpaikkailmoitusta ja toivo parasta – kutsu ehdokkaat kokemaan tiimisi päivittäin kohtaamat todelliset haasteet. Millä sinä erottuisit joukosta?

• Järjestä pienimuotoisia hackathoneja tai lyhyitä projektikokeiluja, joissa potentiaaliset uudet työntekijät voivat tehdä yhteistyötä nykyisten suunnittelu- ja kehitystiimin jäsenten kanssa. Näin he voivat kokeilla tehtävää käytännössä samalla, kun arvioit heidän yhteistyö- ja ongelmanratkaisutaitojaan.
• Luo yksilöllisiä ehdokaskokemuksia yhdistämällä jokainen rekrytoitava mentoriin tai tulevaan työtoveriin syvempien yhteyksien luomiseksi heti alusta alkaen. Käytännön kokemuksen yhdistäminen henkilökohtaisiin kohtaamisiin auttaa tunnistamaan sopivan henkilön ja tekemään organisaatiostasi mieleenpainuvan kilpailluilla osaajamarkkinoilla.

Rekrytointiprosessi

Tee rekrytointiprosessistasi nopea ja henkilökohtainen, jotta saat parhaat suunnittelu- ja kehitysosaajat. Suunnittelu- ja kehitysosaajat menettävät kiinnostuksensa, jos viestintä pitkittyy – 70 % työnhakijoista sanoo menettävänsä kiinnostuksensa, jos he eivät saa vastausta viikon kuluessa.

Tämän lisäksi pitkiksi venyvät haastattelut kuormittavat entisestään ylimääräisen työmäärän kanssa tasapainoilevia tiimejä, ja ne voivat tuhlata haastattelijoiden työtunteja sellaisten ehdokkaiden seulomiseen, jotka eivät koskaan pääse prosessin loppuun asti.

Ainutlaatuiset työsuhde-edut

Ajattele terveydenhuolto- ja eläke-etujen tavanomaista valikoimaa pidemmälle – tarjoa etuja, jotka puhuttelevat tiimisi henkilökohtaisia ja ammatillisia intohimoja.

Voit esimerkiksi perustaa vuosittaisen ”innovaatiorahaston”, joka myöntää työntekijöille budjetin sivuprojektien toteuttamiseen, erikoistuneisiin konferensseihin osallistumiseen tai uusien teknisten laitteiden hankkimiseen, joita he ovat jo pitkään halunneet kokeilla.

Voisit myös ottaa käyttöön joustavia sapattivapaita, joiden aikana insinöörit voivat irrottautua työstä palautuakseen tai keskittyäkseen intohimoprojektiin ja palata sitten tuoreiden ideoiden kanssa.

”Työntekijäkohtaiset” työtarjoukset voivat ratkaista paljon. Myös mahdollisuus räätälöidä etupakettia henkilökohtaisesti auttaa merkittävästi; kun työntekijät voivat valita itselleen sopivat edut, he jäävät paljon todennäköisemmin yritykseen ja menestyvät työssään.

"Etätyö on monien lahjakkaiden teknologia-alan ehdokkaiden prioriteettilistan kärjessä", Doughty toteaa. "Tämä joustavuuden ajatus liittyy yhteen yritysjohtoon kohdistuvan heikomman luottamuksen kanssa. Tuore kysely osoittaa, että 90 % toimitusjohtajista työskentelee säännöllisesti kotoa käsin, mikä korostaa etätyön yleisyyttä ylimmän johdon keskuudessa. Monet teknologia-alan työntekijät kysyvät, miksi johtajille ja esihenkilöille tarjottu vapaus ei ole heidän käytettävissään." 

Doughty jatkaa: "Työtehtävien tasosta riippumatta haluamme kaikki uskoa, että panoksemme ja näkemyksemme ovat merkittäviä organisaation kokonaismenestyksen kannalta. Tällainen sitoutuminen motivoi insinöörejä ylittämään odotukset kiireisinä ajanjaksoina, jolloin teknisen henkilöstön on työskenneltävä pitkiä päiviä tai ratkaistava erityisen monimutkaisia haasteita nopeasti."

"Tarjoukset, jotka mahdollistavat työntekijöille hyvän työn ja vapaa-ajan tasapainon sekä vapauden työskennellä tarvittaessa etänä, ovat tehokas keino sitouttaa parhaat osaajat."

Pidä parhaat osaajat 

Parhaiden insinööriosaajien saaminen mukaan on vasta puolet työstä; todellinen haaste on varmistaa, että he myös pysyvät yrityksessä. Harkitse seuraavia epätavallisia vinkkejä parhaiden osaajien pitämiseen:

1. Tiiminvaihtoviikot: Anna työntekijöiden liittyä väliaikaisesti toiseen tiimiin oppimaan uusia taitoja, synnyttämään tuoreita ideoita ja näkemään yritys toisesta näkökulmasta. Se piristää heidän arkeaan ja auttaa heitä tuntemaan olevansa vahvemmin yhteydessä yritykseen.
2. ”Luo oma roolisi” -projektit: Kannusta huippusuoriutujia ehdottamaan ja kehittämään pieniä aloitteita, joista he ovat innostuneita. Tämä ei ainoastaan edistä innovointia, vaan antaa heille myös omistajuuden ja henkilökohtaisen sitoutumisen tunteen.
3. Reaaliaikainen tunnustus: Kannusta tavanomaisten kuukausipalkintojen sijaan välittömään kiitokseen – olipa kyse nopeasta kiitoksesta Slackissa tai spontaanisti hänen työpisteelleen toimitetusta kahvista, kun hän on saavuttanut tärkeän virstanpylvään.
4. Taitohaasteet ja oppimispolut: Tarjoa erityisiä ”haasteita”, jotka keskittyvät kaikkeen edistyneestä ohjelmoinnista julkiseen puhumiseen ja joihin liittyy hauskoja merkkejä tai saavutuksia. Työntekijät saavat konkreettisia todisteita edistymisestään sekä pelillisemmän oppimiskokemuksen.
5. ”Epäkonferenssipäivät”: Varaa aikaa työntekijöiden vetämille työpajoille, joissa kuka tahansa voi järjestää tilaisuuden itseään kiinnostavasta aiheesta – teknisestä tai muusta. Tämä ideoiden ristiinpölytys pitää sitoutumisen korkealla ja tiimit yhtenäisinä.

Luo ympäristö, jossa osaaminen huomataan, jotta ihmiset todella haluavat jäädä pitkäksi aikaa.

Epätavalliset pitämisstrategiat

Doughtyn mukaan "CTO:t ovat ainutlaatuisessa asemassa toteuttamaan epätavallisia henkilöstön pitämisstrategioita, jotka ulottuvat tavanomaisia HR- tai operatiivisia keinoja pidemmälle."

CTO:na hallitset sitä, miten teknistä työtä tehdään ja miten tiimit ja työnkulut rakennetaan. Monet tekemäsi päätökset voivat maksaa huomattavasti vähemmän kuin laajat HR-hankkeet, mutta vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden sitoutumiseen.

"Valitettavasti" Doughty lisää, "monet CTO:t eivät huomaa, kuinka paljon vaikutusvaltaa heillä on tällä alueella. Harkitse sellaisten epätavallisten lähestymistapojen käyttöönottoa, jotka kuuluvat perinteisesti CTO:n vastuualueeseen."

Paranna henkilöstön pysyvyyttä seuraavilla epätavallisilla strategioilla:

1. ”Skunkworks”-sprintit – Varaa jokaisella vuosineljänneksellä muutama päivä, jolloin tiimit voivat tutkia intohimoa herättäviä projekteja, kehittyvää teknologiaa tai villejä ideoita, jotka eivät ehkä koskaan päädy viralliselle tiekartalle. Vaikka näistä kokeiluista ei tulisi tuotteita, ne pitävät insinöörit uteliaina ja innostuneina.
2. Arkkitehtuurin ”avoin pöytä” – Järjestä viikoittain lyhyitä tapaamisia, joissa kuka tahansa – juniorista senioriin – voi ehdottaa arkkitehtuurin parannuksia tai keskustella uusista työkaluista. Näin löydät arvokkaita näkemyksiä, annat tuleville johtajille mahdollisuuden tuoda itsensä esiin ja edistät kulttuuria, jossa jokaista ääntä arvostetaan.
3. Teknisen mentoroinnin kohtaamiset – Yhdistä kokeneet ammattilaiset ja uudet tulokkaat lyhyiksi ”mentorointijaksoiksi”, jotka keskittyvät tiettyyn taitoon tai osa-alueeseen. Tämä on epämuodollisempaa kuin pitkäkestoinen mentorointi, mutta tarjoaa silti nopeaa tiedonsiirtoa ja auttaa luomaan uusia yhteyksiä organisaation eri osien välille.
4. Avoimet koodikatselmoinnit – Kannusta avoimiin, tiimien välisiin koodikatselmointeihin yhteistyöhön tarkoitetussa tilassa, kuten Slackin ”katselmointikahvilassa”. Tämä poistaa siiloja, parantaa koodin laatua ja osoittaa, että jatkuva oppiminen ja palaute ovat olennainen osa kulttuuria.
5. Yhteisön hyväksi tehtävät kontribuutiot – Varaa aikataulutettua aikaa avoimen lähdekoodin projektien tai sisäisten työkalujen parissa työskentelyyn niin, että niitä voidaan jakaa ulkopuolisille. Laajempaan teknologiayhteisöön osallistuminen pitää kehittäjät inspiroituneina ja terävöittää heidän ongelmanratkaisutaitojaan.
6. Luo innovaatio­laboratorioita – ”Perusta insinööreille omistettuja tiloja tai ’laboratorioita’, joissa he voivat työskennellä henkilökohtaisten projektien parissa tai tutkia uusia teknologioita tavanomaisten tehtäviensä ulkopuolella”, Doughty ehdottaa.”Tämä ei välttämättä ole uusi ajatus; Google ja Spotify ovat julkisesti myöntäneet käyttävänsä näitä strategioita. Ne uskovat tämän edistävän innovaatioita ja lisäävän sellaisten läpimurtoinnovaatioiden todennäköisyyttä, joista organisaatio voi hyötyä. Lisäksi se on erinomainen tapa edistää intohimoa teknistä ja henkilökohtaista kehittymistä kohtaan.” 
7. Keskity tuloslähtöiseen työympäristöön – Doughty ehdottaa ”joustavan ja tulosvetoisen toimintatavan tarjoamista kokeneille työntekijöille ja senioritason insinööreille. Tuloslähtöinen työympäristö eli ROWE siirtää huomion tehtyjen työtuntien määrästä saavutettuihin tuloksiin. Kunhan tavoiteltu tulos on saavutettu, käytettyjen työtuntien määrällä ei ole merkitystä. Tämä toimintatapa on osoittautunut menestyksekkääksi useissa suurissa yrityksissä, kuten HP:ssä, American Expressissä ja Netflixissä, joissa parhaat tulokset on saavutettu sitä sovellettaessa teknisiin suunnittelutiimeihin.”
8. Tee työympäristöstä pelillinen – Tee koulutuksesta kiinnostavampaa, ”erityisesti junioritason insinööreille tai vastavalmistuneille, joiden koulutuspolku on pidempi”, Doughty sanoo.”Luo sisäinen tulostaulukko koodaushaasteille tai järjestä avoimen lähdekoodin kontribuutiokilpailu. Palkitse insinöörejä merkeillä, Slackissa annetulla tunnustuksella tai konkreettisilla palkinnoilla koulutustehtävien suorittamisesta. Pelillistäminen on osoittautunut menestyksekkääksi rekrytoinnissa, joten miksi lopettaa palkkaamiseen?”

Koska nämä strategiat kuuluvat teknologiajohtajan tekniseen vastuualueeseen, ne voidaan usein ottaa käyttöön pienin kustannuksin ja samalla vaikuttaa merkittävästi tiimin moraaliin ja sitoutumiseen.

Mitä seuraavaksi?

Parhaiden suunnitteluosaajien voittaminen kilpailijoilta perustuu siihen, että luodaan paikka, jossa ihmiset ovat innostuneita tekemään parhaansa. Se tarkoittaa päätöksenteon läpinäkyvyyttä, todellisten kehittymismahdollisuuksien tarjoamista ja työntekijöiden haastamista projekteilla, jotka vievät heidän taitojaan eteenpäin.

Kun yhdistät nämä perusasiat uusiin lähestymistapoihin, erotut organisaationa ilman, että budjetti tyhjenee. Asia on melko yksinkertainen, kun sen pilkkoo osiin – rakenna aito kulttuuri, jossa insinöörit tuntevat itsensä arvostetuiksi ja tuetuiksi ja jossa he haluavat pysyä pitkään.

Tilaa The CTO Clubin uutiskirje, niin saat lisää vinkkejä osaajien sitouttamiseen!