Skalering af SaaS-teams kræver mere end fleksible arbejdstider

Under COVID fandt mange virksomheder febrilsk ud af, hvordan de kunne give folk mulighed for at arbejde eksternt. Den udbredte opfattelse var, at man skulle finde den teknologi, der kunne gøre medarbejdere uden for kontoret lige så produktive, som hvis de var på kontoret – lige fra møder og samarbejde til fildeling. Og det så ud til at fungere i pandemiens første måneder. I en sådan grad, at nogle “eksperter” skyndte sig at erklære det traditionelle kontorarbejde for dødt. Som vi nu ved, var denne nyhed stærkt overdrevet, og vi ser den nu tage form i en bølge af politikker om tilbagevenden til kontoret (RTO). 

U-vendingen opstod blandt topledelsen i store teknologivirksomheder, men spredte sig meget hurtigt til mindre virksomheder og blev gentaget af mellemledelsen. Mange oplever et holdningsskifte, som til dels er drevet af objektive målinger, der viser et vist produktivitetstab, og subjektive følelser af at miste kontrollen over deres hold. På den anden side holdt mange virksomheder fast i den eksterne og hybride arbejdsform, blev meget dygtige til den, forbedrede deres rekruttering markant og øgede betydeligt antallet af kvalificerede jobansøgere.

Hvorfor fleksibelt arbejde ikke er en universalløsning

Hvad siger medarbejderne så? En nylig undersøgelse fra Slack viste, at 72 % af medarbejderne foretrækker en hybrid arbejdsmodel. Kun 12 % af respondenterne sagde, at de foretrækker et kontormiljø, mens 13 % ønsker at arbejde hjemmefra hele tiden, hvis de fik muligheden. Sammenfattende foretrækker både virksomheder og medarbejdere eksternt arbejde eller kontorarbejde, og begge dele har fordele og ulemper. 

Selvom arbejdsmodeller har været et stort samtaleemne, mens vi vender tilbage til den nye normal, er det vigtigt, at vi ikke ser på det isoleret ud fra præferencer. Og det er nu tydeligt, at det at have et velfungerende eksternt eller hybridt hold ikke bare handler om at udstyre sig med de rette værktøjer.

Hvis man vil opbygge og skalere velfungerende hold, er det på tide at holde op med at se fleksibelt arbejde som et personalegode og i stedet fokusere på, hvad der gør mennesker succesfulde i forskellige miljøer. Når alt kommer til alt, afhænger det af dette, om man kan pleje og udvikle sit hold. 

Forstå “hvorfor”

Som individer har vi alle kompetencer, der påvirker vores arbejdsindsats. Nogle er medfødte, og andre er tillært gennem erfaring, men uanset hvordan færdighederne er opnået, vil mennesker præstere bedre i miljøer, hvor disse styrker anvendes. 

Ny forskning fra Cangrade undersøgte kompetencer i forskellige holdtyper – hold på kontoret, hybride hold og eksterne hold – og det er afgørende for virksomheders succes at forstå dem. 

Det er ikke overraskende, at den vigtigste kompetence for hold, der arbejder på kontoret, er samarbejde. Selvom samarbejde stadig er afgørende for eksterne og hybride hold, kan ledelsen og HR-hold udvikle andre styrker for at sikre succes uden behov for én central lokation, hvor arbejdet udføres. Og disse færdigheder bør danne grundlag for opbygningen af eksterne og hybride hold – ikke blot være et resultat af, at man følger med på bølgen af personalegoder.

Vigtige kompetencer for hybride SaaS-hold

Her er nogle af de kompetencer, der driver succesfulde eksterne og hybride hold:   

1. Planlægning – At arbejde uden for kontoret giver medarbejderne selvbestemmelse over deres tidsplaner. Personer, der har svært ved at planlægge fremad, vil sandsynligvis være mindre produktive, end de ville være på et kontor under deres leders opsyn. Sørg for, at jeres hold har mulighed for og værktøjer til at planlægge deres uge og leve op til deres ansvar. 
2. Initiativ og selvstændighed – Initiativ er evnen til at træffe store og små beslutninger. Når man ikke har en kollega eller leder fysisk ved sin side, er man ansvarlig for en konstant strøm af valg, som man bør være tryg ved at træffe. Det betyder ikke, at man ikke kan “ringe til en ven” eller brainstorme på et virtuelt møde, men en stor del af hverdagen bygger på, at man er tryg ved at arbejde alene. 
3. Gennemførelse – Det handler om at opretholde kontinuitet og engagement. Det er ikke nok at lægge planer og beslutte, hvad man vil gøre; man skal udføre det konsekvent og føre tingene til ende uden at have brug for, at nogen holder øje med ens indsats.
4. Håndtering af relationer – Det, der kan virke som den mest naturlige interaktion på kontoret – en snak ved kaffemaskinen eller en fælles frokost – kræver en bevidst indsats, når man arbejder eksternt. Spontane interaktioner på kontoret er ikke længere tilgængelige mandag til fredag, så det er afgørende at lære holdmedlemmerne at kende og finde andre måder at skabe kontakt på. 

Derudover viser to kompetencer en konsekvent sammenhæng med succesfuldt eksternt arbejde – innovation og forretningsforståelse. Selvom disse egenskaber ikke har en helt så enkel forklaring, kan man udlede, at dette sammen med ovenstående kompetencer peger på en tendens til, at personer med en entreprenant tilgang trives bedst i eksterne og hybride miljøer. 

Stol på processen

Det er svært at give medarbejderne mulighed for og valgfrihed til at arbejde hvor som helst. Tabet af kontrol kan få ledelsen til at søge måder at styre det, der foregår uden for virksomhedens mure. Det undergraver meningen med fjernarbejde og fleksibelt arbejde og kan få teamene til at føle sig detailstyrede og frustrerede.

Et eksempel er overvågningsværktøjer til medarbejdere, der bruges til at overvåge tastatur- og skærmaktivitet, pausetider osv. Alle tvangsprægede metoder skaber modvilje og nedbryder tilliden, hvilket skræmmer de bedst præsterende medarbejdere væk og efterlader dig med en flok medarbejdere, der mentalt har sagt op, og som har fundet ud af, hvordan de kan omgå systemet.

Skab succes ud over fleksible arbejdstider

Fleksibelt arbejde er en af de mest eftertragtede arbejdsfordele i de seneste år. Mange virksomheder er også med på vognen, da det kan reducere omkostningerne til fysiske kontorlokaler og udvide talentpuljen betydeligt. Men hvis vi skal opbygge, fastholde og skalere virkelig succesfulde teams, må vi dykke dybere ned i, hvorfor medarbejdere tiltrækkes af dette, og hvilke personer der vil trives og være produktive i dette miljø. 

På trods af RTO-initiativer er fleksibelt arbejde kommet for at blive, i hvert fald i et eller andet omfang. Og hvis talenterne ikke bliver udviklet, er der ingen grund til ikke at skifte til en anden fleksibel virksomhed.

Abonnér på The CTO Clubs nyhedsbrev for at få mere indsigt i fjernarbejde og hybridt arbejde.