Slip væk fra gammeldags rekruttering, og behold dine bedste ingeniører

En undersøgelse fra Indeed afslører, at 86 % af de ansættende ledere finder det udfordrende at rekruttere teknologitalenter, mens 36 % angiver mangel på kvalificerede kandidater. Denne talentmangel er ikke kun en hindring for ansættelser; 83 % af arbejdsgiverne i undersøgelsen sagde, at behovet for flere teknologiprofessionelle bremser deres innovationsindsats. 

Sarah Doughty, vicepræsident for talentdrift hos Talentlab, har selv erfaret, hvordan man hjælper virksomheder med at opbygge og skalere deres ingeniørteams. Hun har set, hvordan blot én forsinket ansættelse kan afspore tidsplaner og hæmme vækst, hvilket i sidste ende påvirker en virksomheds evne til at innovere."På et marked som dette kan selv et lille hul i din talentpipeline være afgørende for, om du fastholder eller mister dit konkurrencemæssige forspring," siger Doughty.

"Efterspørgslen efter de bedste ingeniørtalenter fortsætter med at overstige udbuddet, og SaaS-virksomheder i vækst er presset til at tiltrække og fastholde de bedste af de bedste," hævder Doughty. "Indsatsen har aldrig været højere for virksomheder, der håber på at holde sig foran i et konkurrencepræget marked."

Lad os se på, hvordan du kan undgå disse faldgruber og opbygge et højtydende ingeniørteam, der kan drive din virksomheds vækst og succes.

Opbyg et stærkt arbejdsgiverbrand

"Et overbevisende arbejdsgiverbrand adskiller en virksomhed fra konkurrenterne og øger dens tiltrækningskraft betydeligt over for potentielle kandidater," fastholder Doughty. "Bemærkelsesværdigt nok mener 84 % af virksomhederne, at et positivt arbejdsgiverbrand hjælper med at tiltrække kvalificerede kandidater."

Doughty fortsætter: "Virksomheder med et stærkt arbejdsgiverbrand oplever en reduktion på 50 % i omkostningerne pr. ansættelse, hvilket understreger de økonomiske fordele ved at investere i arbejdsgiverbranding."

Ved at dele en klar og overbevisende mission samt arbejdspladskultur kan organisationer skille sig ud i den intense konkurrence og tiltrække de ingeniørtalenter, der driver innovation og vækst.

Hvorfor er dit arbejdsgiverbrand vigtigt?

Opbygningen af et stærkt arbejdsgiverbrand afhænger af to afgørende forhold: ægte respekt for medarbejderne og ledere, der har opnået troværdighed.

Lige nu er "tilliden til virksomhedsledelsen historisk lav—Gallup viser, at kun 23 % af amerikanske medarbejdere stoler på organisationens øverste ledelse. Dette tillidsunderskud kan skabe alvorlige problemer for virksomheder og udløse udfordringer," siger Doughty, herunder:

• Lavere medarbejderengagement
• Højere personaleudskiftning
• Svagere organisatoriske resultater

"Det er afgørende at håndtere dette tillidsunderskud for ledere, der ønsker at opbygge en attraktiv arbejdskultur, som kan tiltrække og fastholde de bedste talenter," fortsætter Doughty. 

Tillid og gennemsigtighed

En effektiv måde at opbygge tillid på er at forklare, hvorfor bestemte forretningsbeslutninger træffes—så medarbejderne kan se, hvordan deres daglige arbejde hænger sammen med virksomhedens overordnede mission.

"At afholde fælles informationsmøder, hvor ledelsen forklarer retningen og de overordnede mål, kan gøre en stor forskel for opbygningen eller genopbygningen af tillid på tværs af organisationens forskellige niveauer," foreslår Doughty.

Derudover bidrager åbne kommunikationskanaler, regelmæssige spørgsmål-og-svar-sessioner med ledelsen og muligheder for tværfunktionelt samarbejde alle til at styrke følelsen af et fælles formål.

Når medarbejderne ved, at de bliver hørt, og forstår, hvordan deres bidrag gør en forskel, er de mere engagerede og dedikerede til at skabe organisatorisk succes.

Udarbejd en effektiv rekrutteringsstrategi

Du skal ikke bare slå en stilling op og håbe på det bedste—inviter kandidater til at opleve de virkelige udfordringer, som dit team håndterer hver dag. Hvad kan få dig til at skille dig ud?

• Afhold korte innovationsforløb eller korte projektprøver, hvor potentielle nyansatte kan samarbejde med nuværende ingeniører, så de kan “prøvekøre” rollen, mens du vurderer deres evner inden for samarbejde og problemløsning.
• Skab personlige kandidatforløb, hvor hver kandidat sættes sammen med en mentor eller kommende kollega for at skabe dybere relationer fra dag ét. En kombination af praktisk erfaring og menneskelig kontakt hjælper dig med at identificere det rette match og gøre din organisation mindeværdig på et overfyldt talentmarked.

Ansættelsesproces

Gør din ansættelsesproces hurtig og personlig for at tiltrække de bedste ingeniørtalenter. Ingeniører mister interessen, hvis kommunikationen trækker ud—70 % af jobsøgere siger, at de mister interessen, hvis de ikke hører tilbage inden for en uge.

Derudover belaster langvarige interviews allerede pressede teams, som jonglerer med ekstra arbejde, og de kan spilde interviewernes timer på at screene kandidater, der aldrig når helt i mål.

Unikke jobfordele

Tænk ud over standardudbuddet af sundheds- og pensionsordninger — tilbyd fordele, der taler til dit teams personlige og professionelle interesser.

Opret for eksempel en årlig “innovationsfond”, der giver medarbejderne et budget til at forfølge sideprojekter, deltage i specialiserede konferencer eller investere i nye teknologiske gadgets, som de længe har haft lyst til at prøve.

Du kan også indføre fleksible sabbatperioder, hvor ingeniører kan træde væk for at lade op eller fokusere på et passioneret projekt og vende tilbage med friske idéer.

Jobtilbud, der er specifikke for den enkelte medarbejder, kan gøre hele forskellen. Det gør også en stor forskel at give den enkelte mulighed for at skræddersy sin fordelspakke; når medarbejderne kan vælge det, der passer dem, er der langt større sandsynlighed for, at de bliver og trives.

"Fjernarbejde står øverst på prioriteringslisten hos mange talentfulde teknologikandidater," hævder Doughty. "Denne idé om fleksibilitet hænger sammen med en lavere tillid til virksomhedsledelsen. En nylig undersøgelse viser, at 90% af administrerende direktører regelmæssigt arbejder hjemmefra, hvilket fremhæver, hvor udbredt fjernarbejde er blandt topledere. Mange teknologimedarbejdere spørger, hvorfor den frihed, der gives til ledere og chefer, ikke er tilgængelig for dem." 

Doughty fortsætter, "Uanset jobniveau kan vi alle godt lide at tro, at vores indsats og input har betydning for organisationens overordnede succes. Den form for engagement motiverer ingeniører til at yde en ekstra indsats i travle perioder, hvor teknisk personale skal arbejde lange dage eller hurtigt løse særligt komplekse udfordringer."

"At tilbyde ordninger, der giver medarbejderne en god balance mellem arbejdsliv og privatliv samt frihed til at arbejde hjemmefra efter behov, er et stærkt middel til at engagere de bedste talenter."

Fasthold de bedste talenter 

At få de bedste ingeniørtalenter om bord er kun halvdelen af historien; den virkelige udfordring er at sikre, at de bliver. Overvej nogle af disse utraditionelle tips til at fastholde de bedste talenter:

1. Uger med teamudveksling: Lad medarbejderne midlertidigt slutte sig til et andet team for at lære nye færdigheder, få friske idéer og se virksomheden fra en anden vinkel. Det giver deres rutine nyt liv og får dem til at føle sig mere forbundne.
2. Projekter, hvor man skaber sin egen rolle: Tilskynd de dygtigste medarbejdere til at præsentere og udvikle mindre initiativer, som de brænder for. Det fremmer ikke kun innovation, men giver dem også en følelse af ejerskab og personligt engagement.
3. Anerkendelse i realtid: I stedet for standardiserede månedlige priser kan I tilskynde til spontan anerkendelse — hvad enten det er et hurtigt skulderklap på Slack eller en kaffe, der spontant bliver leveret til deres skrivebord, når de har nået en milepæl.
4. Færdighedsudfordringer og læringsforløb: Tilbyd særlige “udfordringer”, der fokuserer på alt fra avanceret kodning til offentlig tale, komplet med sjove mærker eller præstationer. Medarbejderne får håndgribelige beviser på deres fremskridt og en mere spilbaseret læringsoplevelse.
5. “Ukongresdage”: Afsæt tid til medarbejderledede workshops, hvor alle kan afholde en session om et emne, de brænder for — teknisk eller ej. Denne udveksling af idéer holder engagementet højt og teamene sammen.

Skab et miljø, hvor talent bliver anerkendt, så folk oprigtigt glæder sig til at blive på lang sigt.

Utraditionelle fastholdelsesstrategier

Ifølge Doughty er "CTO'er i en unik position til at implementere utraditionelle fastholdelsesstrategier, der går videre end de typiske HR- eller driftsmæssige taktikker."

Som CTO bestemmer du, hvordan teknisk arbejde udføres, og hvordan teams og arbejdsgange struktureres. Mange af de beslutninger, du træffer, kan koste langt mindre end store HR-initiativer, men have en betydelig indvirkning på medarbejdernes engagement.

"Desværre" tilføjer Doughty, "overser mange CTO'er den potentielle indflydelse, de har på dette område. Overvej at tage nogle utraditionelle tilgange til dig, som traditionelt hører under CTO'ens ansvarsområde."

Styrk fastholdelsen med følgende utraditionelle strategier:

1. “Innovationssprints” – Afsæt et par dage hvert kvartal, hvor team kan udforske interesseprojekter, nye teknologier eller vilde idéer, som måske aldrig kommer på den officielle køreplan. Selv hvis disse eksperimenter ikke bliver til produkter, holder de ingeniørerne nysgerrige og engagerede.
2. Arkitekturens ‘åbne bord’ – Afhold ugentlige minisessioner, hvor alle – juniorer såvel som seniorer – kan foreslå arkitektoniske forbedringer eller diskutere nye værktøjer. Du vil opdage værdifulde indsigter, give spirende ledere en platform og fremme en kultur, der værdsætter enhver stemme.
3. Tekniske mentor-mix – Sæt erfarne medarbejdere sammen med nytilkomne i kortvarige “mentorforløb” med fokus på en bestemt færdighed eller et specifikt område. Det er mindre formelt end langsigtet mentoring, men giver stadig en hurtig overførsel af viden og hjælper med at skabe nye forbindelser på tværs af organisationen.
4. Åbne kodegennemgange – Tilskynd til åbne kodegennemgange på tværs af team i et samarbejdsorienteret rum (som en “gennemgangscafé” på Slack). Det nedbryder siloer, forbedrer kodekvaliteten og viser, at kontinuerlig læring og feedback er en integreret del af kulturen.
5. Bidrag til fællesskabet – Afsæt planlagt tid, hvor ingeniører kan arbejde på projekter med åben kildekode eller interne værktøjer, som kan deles eksternt. Bidrag til det bredere teknologifællesskab holder udviklerne inspirerede og skærper deres evner til problemløsning.
6. Opret innovationslaboratorier – "Opret dedikerede områder eller ‘laboratorier’, hvor ingeniører kan arbejde på personlige projekter eller udforske nye teknologier uden for deres almindelige opgaver," foreslår Doughty."Det er ikke nødvendigvis et nyt koncept; Google og Spotify har offentligt indrømmet, at de bruger disse strategier. De mener, at det fremmer innovation og øger chancen for banebrydende innovationer, der kan gavne organisationen. Desuden er det en fantastisk måde at fremme passionen for teknisk og personlig udvikling på." 
7. Fokusér på et resultatorienteret arbejdsmiljø – Doughty foreslår "at tilbyde en fleksibel og resultatorienteret tilgang for erfarne medarbejdere og senioringeniører. Et resultatorienteret arbejdsmiljø, eller ROWE, flytter fokus fra antal arbejdstimer til resultater. Så længe det ønskede resultat er nået, er antallet af investerede timer uvæsentligt. Denne tilgang har vist sig succesfuld i flere store virksomheder som HP, American Express og Netflix, der har opnået de bedste resultater, når den er blevet anvendt i tekniske ingeniørteam."
8. Gør arbejdsmiljøet mere spilbaseret – Gør læring mere engagerende, "især for junioringeniører eller nyuddannede på et længerevarende uddannelsesforløb," siger Doughty."Indfør en intern rangliste for kodeudfordringer, eller opret en konkurrence om bidrag til projekter med åben kildekode. Beløn ingeniører med mærker, anerkendelse på Slack eller præmier fra den virkelige verden for at gennemføre uddannelsesopgaver. Spilbaserede elementer har vist sig succesfulde inden for rekruttering, så hvorfor stoppe ved ansættelsen?"

Fordi disse strategier ligger inden for CTO’ens tekniske ansvarsområde, kan de ofte implementeres med minimale omkostninger og have en betydelig indvirkning på teamets moral og engagement.

Hvad sker der nu?

Kampen om de bedste ingeniørtalenter vindes ved at skabe et sted, hvor folk er begejstrede for at yde deres bedste. Det betyder, at man skal være transparent omkring beslutninger, tilbyde reelle udviklingsmuligheder og udfordre medarbejderne med projekter, der udvider deres færdigheder.

Når du kombinerer disse grundprincipper med nye tilgange, kan du adskille din organisation fra konkurrenterne uden at tømme budgettet. Det er egentlig ret enkelt, når man bryder det ned – opbyg en ægte kultur, hvor ingeniører føler sig værdsat, støttet og motiveret til at blive på lang sigt.

Tilmeld dig The CTO Clubs nyhedsbrev for at få flere tips til at fastholde talenter!