Afaste-se do Recrutamento à Moda Antiga e Mantenha os Seus Melhores Engenheiros

Um inquérito da Indeed revela que 86% dos responsáveis pelo recrutamento consideram difícil recrutar talento tecnológico, sendo que 36% referem a falta de candidatos qualificados. Esta escassez de talento não é apenas um obstáculo ao recrutamento; 83% dos empregadores inquiridos afirmaram que a necessidade de mais profissionais de tecnologia está a travar os seus esforços de inovação. 

Sarah Doughty, Vice-Presidente de Operações de Talento na Talentlab, tem experiência direta em ajudar empresas a criar e expandir as suas equipas de engenharia. Viu como uma única contratação atrasada pode comprometer prazos e travar o crescimento, afetando, em última análise, a capacidade de uma empresa para inovar."Num mercado como este, até uma pequena lacuna no seu fluxo de talento pode determinar se mantém ou perde a sua vantagem competitiva", afirma Doughty.

"À medida que a procura por talento de engenharia de topo continua a ultrapassar a oferta, as empresas SaaS em expansão são pressionadas a atrair e reter os melhores dos melhores", afirma Doughty. "As apostas são mais elevadas do que nunca para as empresas que esperam manter-se à frente num mercado saturado."

Exploremos como evitar estas armadilhas e criar uma equipa de engenharia de alto desempenho para impulsionar o crescimento e o sucesso da sua empresa.

Crie uma marca empregadora forte

"Uma marca empregadora apelativa diferencia uma empresa dos seus concorrentes e aumenta significativamente o seu interesse para os potenciais candidatos", defende Doughty. "É de salientar que 84% das empresas acreditam que uma marca empregadora positiva ajuda a atrair candidatos de qualidade."

Doughty continua: "As empresas com uma marca empregadora forte registam uma redução de 50% no custo por contratação, salientando as vantagens financeiras de investir na marca empregadora."

Ao partilharem uma missão clara e apelativa e uma cultura de trabalho bem definida, as organizações podem destacar-se no meio de uma concorrência feroz e atrair o talento de engenharia que impulsiona a inovação e o crescimento.

Porque é que a sua marca empregadora é importante?

A criação de uma marca empregadora forte assenta em dois elementos essenciais: respeito genuíno pelos colaboradores e líderes que conquistaram credibilidade.

Atualmente, "a confiança na liderança empresarial encontra-se num nível historicamente baixo — a Gallup mostra que apenas 23% dos trabalhadores norte-americanos confiam nos dirigentes de topo da sua organização. Esta lacuna de confiança pode causar sérios problemas às empresas, desencadeando questões como", afirma Doughty:

• Menor envolvimento dos colaboradores
• Taxas de rotatividade mais elevadas
• Desempenho organizacional inferior

"Resolver este défice de confiança é crucial para os líderes que pretendem criar uma cultura de emprego atrativa, capaz de atrair e reter os melhores talentos", continua Doughty. 

Confiança e transparência

Uma forma eficaz de criar confiança consiste em explicar por que razão são tomadas determinadas decisões empresariais — ajudando os colaboradores a compreender como o seu trabalho quotidiano se alinha com a missão geral da empresa.

"Organizar reuniões gerais, nas quais a liderança explica a direção e os objetivos gerais, pode contribuir muito para criar (ou reconstruir) a confiança em vários níveis da organização", sugere Doughty.

Além disso, canais de comunicação abertos, sessões regulares de perguntas e respostas com os líderes e oportunidades de colaboração entre diferentes áreas ajudam a reforçar um sentido de propósito partilhado.

Quando os colaboradores sabem que são ouvidos e compreendem a importância dos seus contributos, ficam mais envolvidos e empenhados em promover o sucesso da organização.

Crie uma estratégia de recrutamento vencedora

Não se limite a publicar um anúncio de emprego e a esperar pelo melhor — convide os candidatos a enfrentar desafios reais com que a sua equipa lida diariamente. O que o faria destacar-se?

• Organizar mini-hackathons ou breves projetos experimentais nos quais os potenciais contratados possam colaborar com os engenheiros atuais, permitindo-lhes experimentar a função enquanto avalia as suas capacidades de trabalho em equipa e resolução de problemas.
• Criar percursos personalizados para os candidatos, associando cada candidato a um mentor ou futuro colega de equipa para promover ligações mais profundas desde o primeiro dia. Combinar experiência prática com uma dimensão humana ajudará a identificar a pessoa certa e a tornar a sua organização memorável num mercado de talento altamente competitivo.

Processo de contratação

Torne o seu processo de contratação rápido e personalizado para conquistar os melhores talentos de engenharia. Os engenheiros deixarão de prestar atenção se a comunicação se arrastar — 70% dos candidatos a emprego afirmam perder o interesse se não obtiverem resposta no prazo de uma semana.

Além disso, as entrevistas prolongadas pesam bastante sobre equipas que já estão a lidar com trabalho adicional e podem desperdiçar horas do tempo dos entrevistadores a selecionar candidatos que nunca chegam ao fim do processo.

Regalias de emprego únicas

Pense para além do conjunto habitual de planos de saúde e reforma — ofereça benefícios que vão ao encontro das paixões pessoais e profissionais da sua equipa.

Por exemplo, crie um “fundo de inovação” anual que atribua aos funcionários um orçamento para desenvolver projetos paralelos, participar em conferências especializadas ou investir nos novos dispositivos tecnológicos que tanto desejam experimentar.

Poderia também incluir licenças sabáticas flexíveis, durante as quais os engenheiros possam afastar-se para recarregar energias ou concentrar-se num projeto pelo qual tenham paixão, regressando com ideias renovadas.

As ‘ofertas de emprego específicas para cada funcionário’ podem fazer toda a diferença. Permitir que as pessoas personalizem o seu pacote de benefícios também é muito importante; quando os funcionários podem escolher o que melhor se adapta às suas necessidades, é muito mais provável que permaneçam na empresa e prosperem.

"O trabalho remoto está no topo das prioridades de muitos candidatos talentosos na área tecnológica, afirma Doughty. "Esta ideia de flexibilidade está interligada com uma menor confiança na liderança empresarial. Um estudo indica que 90% dos CEO trabalham regularmente a partir de casa, destacando a prevalência do trabalho remoto entre os principais executivos. Muitos trabalhadores da área tecnológica questionam por que razão a liberdade concedida aos gestores e líderes não está disponível para eles." 

Doughty prossegue: "Independentemente do nível hierárquico, todos gostamos de acreditar que os nossos esforços e contributos são importantes para o sucesso global da organização. Esse tipo de envolvimento motiva os engenheiros a fazer mais do que o esperado durante períodos de maior pressão, que exigem que o pessoal técnico trabalhe longas horas ou resolva rapidamente desafios particularmente complexos."

"Oferecer condições que permitam aos funcionários alcançar um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, bem como a liberdade de trabalhar remotamente quando necessário, é uma ferramenta poderosa para envolver os melhores talentos."

Reter os melhores talentos 

Trazer os melhores talentos de engenharia para a empresa é apenas metade do desafio; o verdadeiro desafio consiste em garantir que permanecem. Considere algumas destas sugestões pouco convencionais para reter os melhores talentos:

1. Semanas de troca de equipa: Permita que os funcionários se juntem temporariamente a uma equipa diferente para aprender novas competências, despertar ideias novas e observar a empresa de outra perspetiva. Isto reaviva a sua rotina e faz com que se sintam mais ligados.
2. Projetos “Crie o seu próprio cargo”: Incentive os profissionais de melhor desempenho a propor e desenvolver pequenas iniciativas pelas quais tenham paixão. Isto não só promove a inovação, como também lhes dá um sentido de responsabilidade e investimento pessoal.
3. Reconhecimento em tempo real: Em vez de prémios mensais convencionais, incentive o reconhecimento imediato — seja através de uma mensagem rápida de elogio no Slack ou de um café entregue espontaneamente na sua secretária quando alcançam um marco importante.
4. Desafios de competências e percursos de aprendizagem: Ofereça “desafios” especiais que se concentrem em tudo, desde programação avançada até falar em público, acompanhados de distintivos ou conquistas divertidos. Os funcionários obtêm provas concretas do seu progresso e uma experiência de aprendizagem mais semelhante a um jogo.
5. Dias de “não conferência”: Reserve tempo para workshops orientados pelos funcionários, nos quais qualquer pessoa possa dinamizar uma sessão sobre um tema pelo qual tenha paixão — técnico ou não. Esta troca cruzada de ideias mantém o envolvimento elevado e as equipas unidas.

Crie um ambiente onde o talento seja reconhecido, para que as pessoas sintam genuinamente entusiasmo por permanecer a longo prazo.

Estratégias de retenção pouco convencionais 

Segundo Doughty, "Os CTO estão numa posição única para implementar estratégias de retenção pouco convencionais que vão além das táticas habituais de recursos humanos ou operações."

Enquanto CTO, controla a forma como o trabalho técnico é realizado e como as equipas e os fluxos de trabalho estão estruturados. Muitas das decisões que toma podem custar muito menos do que grandes iniciativas de recursos humanos, mas ter um impacto significativo no envolvimento dos funcionários.

"Infelizmente, acrescenta Doughty, "muitos CTO não reconhecem a influência potencial que têm nesta área. Considere adotar algumas abordagens pouco convencionais que tradicionalmente se enquadram no domínio do CTO."

Aumente a retenção com as seguintes estratégias pouco convencionais:

1. Sprints de inovação secreta – Dedique alguns dias por trimestre para que as equipas explorem projetos pelos quais têm paixão, tecnologias emergentes ou ideias arrojadas que poderão nunca chegar ao roteiro oficial. Mesmo que estas experiências não se transformem em produtos, mantêm os engenheiros curiosos e entusiasmados.
2. Mesa aberta de arquitetura – Organize minissessões semanais onde qualquer pessoa — júnior ou sénior — possa propor melhorias arquitetónicas ou discutir novas ferramentas. Irá descobrir informações valiosas, dar visibilidade a líderes em ascensão e promover uma cultura que valoriza todas as vozes.
3. Combinações de mentoria técnica – Junte profissionais experientes a recém-chegados em curtos “períodos intensivos de mentoria”, centrados numa competência ou área específica. É menos formal do que a mentoria a longo prazo, mas continua a proporcionar uma rápida transferência de conhecimentos e ajuda a criar novas ligações em toda a organização.
4. Revisões públicas de código – Incentive revisões de código abertas e entre equipas num espaço colaborativo, como um “café de revisões” no Slack. Isto elimina barreiras, melhora a qualidade do código e demonstra que a aprendizagem contínua e o feedback estão profundamente integrados na cultura.
5. Contributos para a comunidade – Reserve tempo durante o horário de trabalho para que os engenheiros trabalhem em projetos de código aberto ou ferramentas internas que possam ser partilhados externamente. Contribuir para a comunidade tecnológica em geral mantém os programadores inspirados e aperfeiçoa as suas capacidades de resolução de problemas.
6. Criar laboratórios de inovação – “Crie espaços ou ‘laboratórios’ dedicados para que os engenheiros trabalhem em projetos pessoais ou explorem novas tecnologias fora das suas tarefas habituais”, sugere Doughty.“Este não é necessariamente um conceito novo; a Google e a Spotify admitiram publicamente utilizar estas estratégias. Acreditam que isto promove a inovação e aumenta a probabilidade de surgirem inovações revolucionárias que possam beneficiar a organização. Além disso, é uma excelente forma de fomentar a paixão pelo desenvolvimento técnico e pessoal.” 
7. Concentrar-se num ambiente de trabalho orientado para resultados – Doughty sugere “oferecer uma abordagem flexível e orientada para resultados aos funcionários com mais anos de casa e aos engenheiros séniores. Um ambiente de trabalho orientado para resultados, ou ROWE, transfere o foco das horas trabalhadas para os resultados alcançados. Desde que o objetivo definido tenha sido atingido, o número de horas investidas é insignificante. Esta abordagem revelou-se bem-sucedida em várias grandes empresas, como a HP, a American Express e a Netflix, que obtiveram os melhores resultados quando a aplicaram a equipas de engenharia técnica.”
8. Gamificar o ambiente de trabalho – Torne a aprendizagem mais envolvente, “especialmente para engenheiros júnior ou recém-licenciados que estejam a seguir um percurso de formação mais longo”, afirma Doughty.“Implemente uma tabela de classificação interna para desafios de programação ou crie um concurso de contributos para projetos de código aberto. Recompense os engenheiros com distintivos, reconhecimento no Slack ou prémios concretos por concluírem tarefas de formação. A gamificação já provou ser bem-sucedida no recrutamento, por isso, porque não aplicá-la também depois da contratação?”

Uma vez que estas estratégias se inserem na área técnica de um CTO, podem muitas vezes ser implementadas com custos mínimos e um impacto significativo no moral e no envolvimento da equipa.

E agora?

Vencer a batalha pelo melhor talento de engenharia passa por criar um lugar onde as pessoas estejam entusiasmadas por fazer o seu melhor trabalho. Isso significa ser transparente relativamente às decisões, oferecer oportunidades reais de crescimento e desafiar as pessoas com projetos que desenvolvam as suas competências.

Quando combina estes princípios fundamentais com abordagens inovadoras, irá diferenciar a sua organização sem esgotar o orçamento. É bastante simples quando se analisa a questão – crie uma cultura genuína onde os engenheiros se sintam valorizados, apoiados e motivados a permanecer a longo prazo.

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