Podczas pandemii COVID wiele firm gorączkowo zastanawiało się, jak umożliwić pracownikom pracę zdalną. Powszechnie uważano, że trzeba znaleźć technologię, która pozwoli pracownikom pracującym poza siedzibą firmy być równie produktywnymi jak pracownicy na miejscu — od spotkań i współpracy aż po udostępnianie plików. I wydawało się, że przez pierwsze miesiące pandemii to działało. Do tego stopnia, że niektórzy „eksperci” pospiesznie ogłosili śmierć tradycyjnej pracy biurowej. Jak już wiemy, te doniesienia były mocno przesadzone, a obecnie obserwujemy ich konsekwencje w postaci fali zasad powrotu do biura (RTO).
Gwałtowna zmiana stanowiska wyszła od kadry kierowniczej wyższego szczebla w dużych firmach technologicznych, ale bardzo szybko rozprzestrzeniła się na mniejsze przedsiębiorstwa i znalazła odzwierciedlenie w poglądach menedżerów średniego szczebla. Częściowo napędzani obiektywnymi wskaźnikami wskazującymi na pewien spadek produktywności oraz subiektywnym poczuciem utraty kontroli nad zespołami, wielu z nich zmienia zdanie. Z drugiej strony wiele firm pozostało przy podejściu opartym na pracy zdalnej i hybrydowej, odniosło w nim duży sukces, znacznie usprawniło proces rekrutacji i znacząco zwiększyło liczbę wykwalifikowanych kandydatów na oferowane stanowiska.
Dlaczego elastyczna praca nie jest rozwiązaniem uniwersalnym
Co zatem mają do powiedzenia pracownicy? Niedawne badanie Slack wykazało, że 72% pracowników preferuje hybrydowy model pracy. Tylko 12% respondentów stwierdziło, że bardziej odpowiada im praca w biurze, podczas gdy 13% chciałoby pracować cały czas z domu, gdyby miało taką możliwość. Podsumowując, zarówno firmy, jak i pracownicy preferują pracę zdalną lub stacjonarną, a oba rozwiązania mają swoje zalety i wady.
Choć modele pracy stały się ważnym tematem dyskusji w czasie powrotu do nowej normalności, istotne jest, aby nie patrzeć na nie wyłącznie przez pryzmat preferencji. Obecnie jest już oczywiste, że posiadanie skutecznego zespołu zdalnego lub hybrydowego nie sprowadza się jedynie do wyposażenia go w odpowiednie narzędzia.
Aby budować i skalować skuteczne zespoły, czas przestać postrzegać elastyczną pracę wyłącznie jako benefit i zamiast tego skupić się na tym, co sprawia, że ludzie odnoszą sukces w różnych środowiskach. W końcu zależy od tego rozwój i wzmacnianie zespołu.
Have an account? Log In
Zrozumieć „dlaczego”
Jako jednostki wszyscy mamy kompetencje, które wpływają na wyniki naszej pracy. Niektóre są wrodzone, a innych uczymy się wraz z doświadczeniem, jednak niezależnie od tego, w jaki sposób nabywamy umiejętności, ludzie osiągają lepsze wyniki w środowiskach, w których mogą wykorzystywać swoje mocne strony.
Nowe badania Cangrade analizowały kompetencje w różnych typach zespołów — stacjonarnych, hybrydowych i zdalnych — a ich zrozumienie ma kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy.
Nie jest zaskoczeniem, że w przypadku zespołów stacjonarnych kluczową kompetencją jest praca zespołowa. Choć praca zespołowa nadal ma zasadnicze znaczenie dla zespołów zdalnych i hybrydowych, kadra kierownicza oraz działy HR mogą rozwijać inne mocne strony, aby zapewnić sukces bez potrzeby wykonywania pracy w jednej centralnej lokalizacji. I to właśnie te umiejętności powinny stanowić podstawę budowania zespołów zdalnych i hybrydowych — a nie samo podążanie za modą na benefity.
Kluczowe kompetencje w hybrydowych zespołach SaaS
Oto niektóre kompetencje, które decydują o sukcesie zespołów zdalnych i hybrydowych:
- Planowanie – Praca poza siedzibą firmy daje pracownikom autonomię w zakresie organizacji harmonogramu. Osoby, które mają trudności z planowaniem z wyprzedzeniem, prawdopodobnie będą mniej produktywne niż w biurze, pod nadzorem przełożonego. Zadbaj o to, aby zespoły miały możliwość i narzędzia do rozplanowania tygodnia oraz realizacji obowiązków.
- Inicjatywa i samodzielność – Inicjatywa to umiejętność podejmowania dużych i małych decyzji. Brak współpracownika lub przełożonego fizycznie obok oznacza konieczność samodzielnego podejmowania wielu decyzji, z czym należy czuć się komfortowo. Nie oznacza to, że nie można „zadzwonić do znajomego” ani przeprowadzić burzy mózgów podczas wirtualnego spotkania, ale duża część codziennej pracy opiera się na swobodzie działania w pojedynkę.
- Konsekwentna realizacja – Chodzi o zachowanie ciągłości i zaangażowania. Nie wystarczy zaplanować i zdecydować, co należy zrobić; trzeba konsekwentnie działać i doprowadzać sprawy do końca bez potrzeby nadzoru nad swoimi wysiłkami.
- Zarządzanie relacjami – To, co w biurze może wydawać się najbardziej naturalną interakcją — rozmowa przy „dystrybutorze wody” lub wspólny lunch — podczas pracy zdalnej wymaga świadomego wysiłku. Spontaniczne interakcje biurowe nie są już dostępne od poniedziałku do piątku, dlatego ważne jest poznawanie członków zespołu i szukanie innych sposobów na nawiązywanie kontaktu.
Dodatkowo dwie kompetencje wykazują stałą korelację z sukcesem pracy zdalnej — innowacyjność i zmysł biznesowy. Choć wyjaśnienie tych cech nie jest tak proste, można wywnioskować, że w połączeniu z wymienionymi wyżej kompetencjami wskazują one na tendencję, zgodnie z którą osoby o duchu przedsiębiorczości mogą najlepiej rozwijać się w środowiskach zdalnych i hybrydowych.
10 Najlepsze oprogramowanie do zdalnego wsparcia!
Here's my pick of the 10 best software from the 10 tools reviewed.
Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.
More Articles
Zaufaj procesowi
Zapewnienie pracownikom możliwości i wyboru pracy z dowolnego miejsca jest trudne. Utrata kontroli może skłonić kierownictwo do szukania sposobów zarządzania tym, co dzieje się poza murami firmy. Podważa to sens pracy zdalnej i elastycznej oraz może sprawić, że zespoły będą czuły się nadmiernie kontrolowane i sfrustrowane.
Przykładem są narzędzia do monitorowania pracowników, używane do śledzenia aktywności na klawiaturze i ekranie, czasu przerw itp. Wszelkie metody oparte na przymusie budzą niechęć i podważają zaufanie, odstraszając najlepiej pracujących pracowników i pozostawiając firmę z grupą cichych rezygnujących, którzy nauczyli się wykorzystywać system.
Budowanie sukcesu wykraczającego poza elastyczne godziny pracy
Elastyczna praca jest jednym z najbardziej pożądanych benefitów pracowniczych ostatnich lat. Wiele firm również ją wdraża, ponieważ może ona obniżyć koszty fizycznej przestrzeni biurowej i znacznie poszerzyć pulę talentów. Aby jednak budować, zatrzymywać i rozwijać naprawdę skuteczne zespoły, musimy głębiej zastanowić się, dlaczego pracownicy skłaniają się ku takiemu modelowi oraz które osoby będą w takim środowisku spełnione i produktywne.
Pomimo inicjatyw RTO elastyczna praca pozostanie z nami, przynajmniej w pewnym zakresie. A jeśli talenty nie są rozwijane, nie ma powodu, by nie przejść do innej elastycznej firmy.
Zapisz się do newslettera The CTO Club, aby uzyskać więcej informacji na temat pracy zdalnej i hybrydowej.
